加班争议该由谁来举证

2017/2/20 10:05:52

作者:何永强 来源:劳动报 编辑:赵彤云

      □案情简介

      曹某某自2007年2月起就在某印务有限公司担任车间流水线工人,具体从事剥纸工作。车间工人的工作时间分为早班和中班,早班工作时间为上午7:00-下午3:30,中班工作时间为下午2:00-晚上10:30,早班和中班各有半小时就餐时间。曹某某的工资实行计件工资制,曹某某的工作内容涉及到3、4种不同规格的产品,每一规格产品的单价不相同,因此其每月工资根据当月生产的产品有所不同。2014年9月,曹某某向公司提出辞职,在办妥所有结算手续后,他向劳动人事争议仲裁委提出申请,要求公司支付2007年2月至2014年9月长达7年多的加班费差额8万余元。

      □争议焦点

      公司提供了曹某某的考勤记录,并且提供了2012年9月至2014年8月的工资单明细。公司还提供了曹某某的加班申请单以及公司的派工单。公司辩称从这组证据中已明确显示公司已经足额支付了曹某某的加班费。曹某某表示,公司没有足额支付加班费,但是只提供了几个月其自己记录的计件结算表,表上显示产品单价及每月他自己工作的产品数量。

      本案的焦点在于,加班费争议,如何进行举证。

      □裁判结果

      根据相关规定,劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。本案中由于曹某某无法举证其加班后企业未足额支付加班费的情况,故仲裁委对其提出的加班费申请不予支持。

      □律师点评

      举证责任,又称证明责任,是指当事人对自己提出的主张,有提出证据加以证明的责任。如果当事人未能尽到上述责任,则有可能承担对其不利的法律后果。《关于民事诉讼证据的若干规定》规定,“当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的,由负有举证责任的当事人承担不利后果。”这就是平时所称的“谁主张,谁举证”的举证基本原则。

      但较之民事案件来看,劳动争议案件有其特殊性。从劳动关系的属性来看,劳动关系有着一定的身份性和依赖性,劳动者一方虽为合同一方平等当事人,但实际上平时受用人单位管理,处于劣势地位。用人单位作为管理者拥有很多单方面权力,如可以对劳动者作出考勤、业绩考核、开除、除名、减少报酬等行为。此时,如果苛求劳动者对这些事实完全举证,有违公平原则。为此,2001年最高人民法院出台了《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第13条规定,“因用人单位作出开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议,由用人单位负举证责任。”通说认为,这条规定应被理解为“举证责任倒置”。

      加班费争议,多可归结为“减少劳动报酬”,故,当然也适用举证责任倒置原则。然而在实际工作中,市场环境千变万化,劳动者和用人单位的权利义务也非一成不变,双方的劳动纠纷更是呈现出复杂、新颖的特点。加班工资劳动争议案件数量则持续高涨,而且呈现出案件标的大、时间跨度长的特点,且有愈演愈烈之趋势。在审判实践中,在加班工资纠纷的处理上,举证责任分配也成了最大的争议焦点。立法考虑到劳资双方的管理与被管理关系,以及实质意义上的不平等性,因此相关的法律法规规定,用人单位负有考勤义务,一定期限负有保管、保存考勤记录、工资档案的义务,对减少薪酬负有举证责任。不难看出,立法的本意是保护弱者,维护公平。但由于现实生活的千变万化,如果机械地将这些举证责任一律分配给用人单位,往往有失公允,更会造成有些劳动者的恶意诉讼。

      因此,在坚持劳动立法对劳动者这一弱势群体的倾斜保护原则下,为避免案件事实严重背离客观真实情况,出现明显不合理的裁判结果,最高院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(三)》第九条规定:“劳动者主张加班费的,应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据,用人单位不提供的,由用人单位承担不利后果。”由此可见,对于劳动者提出企业未付、少付加班费的,应当先由劳动者完成对加班事实的初步举证责任。若劳动者无法提供初步证据证明其加班事实的,则承担不利后果;若劳动者提供了加班事实的初步证据,举证责任就转移至企业方,由企业方承担是否少支付或者是否应付加班费的举证责任。

      考虑到在劳动争议处理程序中,劳动者通常情况下与掌握大量人力、物力和财力的的用人单位相比是弱者,其在劳动争议处理程序中的对抗能力远不及用人单位,《劳动争议调解仲裁法》规定了“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的,用人单位应当提供,否则将承担不利后果。”司法实践认为“用人单位掌握管理”的证据基本上包括:劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录、考勤记录、工资支付凭证或记录、绩效考核记录、奖惩记录、加班工资或待遇发放记录、用人单位的规章制度等等。用人单位不提供的(这里的“不提供”是指用人单位主观上“不提供”,而不是客观上的“不能提供”),那么用人单位就必然因为自己不提供其应当提供的证据而承担不利的法律后果。