工作时间就一定不能变吗?

2017/8/10 16:10:04

作者:乔蓓华 编辑:劳动报

      乔法官:我是一家私营污水处理机构的老板,因为对客户负责,所以赢得了一定的声誉,本市有好几家工厂的日常污水处理工作长期由我公司派员全权负责。这两年,我又将业务拓展到了外省市,市内的业务无暇顾及就交给妻子打理。今年年初,我听说员工老耿和公司打起了官司。老耿是我们公司派驻某造纸厂进行工业污水处理的员工。造纸厂有几条生产流水线,工作时间较长,所以那个污水处理点的工作人员实行做一休一,一天工作12小时的工作制度。因为工作相对比较轻松,所以工资也不高,每月除了最低工资,也就500元左右的考核奖。去年年底,造纸厂部分车间实行技术改造,有部分流水线停了,造纸厂就提出要求我们的污水处理人员也做五休二,每天工作8小时。我妻子和老耿谈变更工作时间的事,没想到他死活不同意,后来我们才听说是因为他在外面还打了份工。至此后他仍坚持做一休一,但常常迟到、早退,有时甚至让家里人顶班。因为他的原因,造纸厂处的污水处理人员的工作时间一直没改过来,厂里那边已经有了怨言。我妻子是个性子绵软的人,口头批评了老耿几次,但想到他工资不高,也就没有扣他奖金。最后看实在不行,就和他讲,你既然不想好好做就走吧,为了好找工作,公司也不处理你了。但老耿不久就直接去仲裁了,他讲公司以工作减少要裁员为由解雇了他,要求我们付他违法解除赔偿金。而仲裁委也居然裁决我们解雇理由不成立,要我们支付赔偿金。我实在想不通,已经提起诉讼。请问老耿不愿变更工作时间我们就一定要迁就他吗?我们好心不以违纪为由辞退他,反而要承担赔偿责任,这样公平吗?以后我们还怎么管理员工呢?现在我该怎么办呢?

      读者韩先生韩先生:

      劳动合同是用人单位与劳动者在建立劳动关系时就各自的劳动权利义务达成的合意,依法签订的劳动合同对双方当事人都具有法律效力。工作岗位、劳动报酬及工作时间是劳动合同的重要内容,一旦约定明确,双方当事人均应按约履行。

      你公司原与老耿约定做一休一,每日工作12小时,现在要变更合同约定的工作时间确实需要先行协商。你们的污水处理工作必须在客户单位进行,配合客户单位的工作时间是你们企业正常经营的要求,而此次工作时间的变更确系客户原因引起,而非你们主动提出。根据法律规定,劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议的,用人单位有权解除劳动合同。工作时间的变更可能会给其带来生活、工作安排等诸多不便,但在做了变更理由的充分说明后,一般劳动者都能够理解。对你们来说,实在不能与老耿达成变更协议的,你们公司也可以依据法律的规定在支付经济补偿金的情况下提前一个月通知解除劳动合同。现在你说,老耿之所以不同意变更工作时间,是因为在外面兼职。而对此法律亦有规定,即劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系,对完成本单位的工作任务造成严重影响,或者经用人单位提出,拒不改正的,用人单位亦可以依法解除劳动合同。此种解雇是没有补偿金的。你们如果当时在充分了解情况的前提下与老耿进行协商,阐明法律后果,并根据老耿的选择做出决定,我想是不会出现今天的结果。根据劳动争议案件举证责任的规定,用人单位做出解雇决定的,应当就其解雇当时所确定的理由依据事实的客观性以及法律适用的合法性、解除程序的合法性进行充分举证。显然,你们在做出解除决定时并没有做充分的考虑。对于解雇理由的陈述,你们双方的表述也不一致,在没有充分证据显示你们是以老耿违纪为由做出解雇决定且违纪事实充分的情况下,仲裁委员会采信老耿的主张判你们败诉也是情有可原的。

      至于你讲到此事会对你们公司的管理产生不利影响,对此,我觉得作为企业方首先应从自身寻找问题症结。依法行使管理权,保证生产秩序是企业的权利也是责任。而管理权的行使需要制度健全、落实到位。没有规范的管理,所谓的人性化操作往往会成为随意解雇的借口。希望你们引以为戒,改善管理。至于与老耿的争议也希望你们在诉讼程序中能充分沟通、协商解决。

      (乔蓓华,上海市第二中级人民法院民三庭审判长,2012年度全国法院办案标兵)