发生职场性骚扰，企业要担责吗？到底哪些行为涉嫌性骚扰？反性骚扰权只局限于女性吗？在今年的全国两会上，一部被誉为“社会生活百科全书”的民法典（草案）将被提请审议。其中，涉及到“性骚扰”内容的第1010条引发热议。
男领导性骚扰女员工被开除
摸手、拍大腿，算职场性骚扰吗？上海一家企业女员工就碰到了这样的糟心事。
2018年5月，多位女员工联名向单位举报，称男性领导赵某利用职务之便对她们实施性骚扰，公司上下议论纷纷，“性骚扰事件”成为热点话题。经过调查，为了平息员工们的愤怒，企业出具了《纪律处分通知书》，以赵某“在工作中有严重违反公司规章制度、劳动纪律以及劳动者基本职业道德的行为”为由解除劳动合同。
被解雇后，赵某向区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。该仲裁委裁决不支持赵某请求后，赵某不服诉至法院。
案件进入法院审理后，企业多位女员工到庭作证，证明赵某经常对她们作出摸手、拍大腿等行为，造成了生理及心理上的不适和不安。不过，赵某却不承认，称自己虽偶尔有拍拍女员工手背，但纯属善意，而非性骚扰。
法院审理后认为，虽然证据尚不能认定赵某的行为带有明显的目的性，但是，这些行为确实让女员工感受到羞辱和心理不适及负担，并在公司内部引发了不良议论。职场交流与沟通要遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定，赵某显然未尽严格约束之责，亦有违劳动者基本职业道德，公司据此解除劳动合同，并无不妥。
不难发现，在这个案例中，赵某与女员工之间的微信聊天记录内容，已经形成了完整的证据链，能够较为清晰地判别是否涉嫌性骚扰。然而，在职场中，不乏一些模棱两可、难以讲清的“骚扰”。
取证认定难，受害人被迫沉默
很多人认为只有动手动脚才是性骚扰，甚至有认为只有接触敏感部位才是性骚扰。
那么，职场性骚扰到底该如何认定？此次民法典（草案）第1010条就明确了性骚扰的定义：违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
审理该起案件的上海二中院主审法官章晓琳告诉记者，在司法实践中，那些实施未被允许、引发他人不适的性行为或有性动机的行为，即行为人的言行举止超出恰当距离，给相对人造成了生理及心理上的不适和负担，引发他人反感并让他人感到羞辱，给工作环境造成不良影响的，都可以被认定为职场性骚扰。
不过，在审判中，这类案件有着不小的难点。“主要是取证难、认定难、影响恶劣，被骚扰者基于多种因素考虑会选择沉默并拒绝作证。”章法官提醒，一旦发生性骚扰，被骚扰者应在条件允许的情况下保留证据，并于第一时间向公司有关部门投诉，必要时要通过法律手段维护自己的正当权益。
此外，新修订的民法典（草案）中，对“用人单位应当采取合理措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”作出修改，改成“违背他人意愿，以言语、行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰”。
对此，章法官表示，这样修改的意义在于明确了责任承担，给予被骚扰者进一步保护，消除其维护权益的心理顾虑。用人单位可在规章制度以及劳动合同中对该行为作出禁止规定，并有明确的惩罚措施。
“职场交流与沟通应遵循公序良俗、公司规章制度及劳动合同的约定。” 章法官提醒，用人单位查实行为人确存有职场性骚扰行为，可视具体情节，依据公司规章制度，予以处分甚至是解除劳动合同。
明确高危领域，避免司法真空
全国人大代表曹可凡也特别关注到了民法典（草案）第1010条里关于“用人单位”的细分化。“很多人碍于种种原因，就算明知道遭遇了职场性骚扰，往往也敢怒不敢言，甚至直接‘打闷包’把亏吃进了肚子里。”他说。而且，当事人往往因为怕受到外界的压力和上级的报复，容易对是否告发这一行为举棋不定。
曹可凡代表认为，此前提请审议的民法典（草案）能够对这一现象予以解释说明，可以说是真真切切地从实际问题出发，从生活“小事”着手。他用一部电视剧给记者举了一个通俗易懂的例子。
此前热播的电视剧《小欢喜》里曾有这么一个片段，女主童文洁上有老，下有小，由于丈夫失业后，整个家庭的经济负担都落在了她一个人的身上。而此时，童文洁的男性上司对她不怀好意，甚至在聚餐时直接将其堵在了卫生间，试图实施骚扰。
面对这一窘状，女主思前想后，在几番思想斗争之后终于艰难地决定辞职。可以说，这个情节真实还原了职场性骚扰在现实生活中的状态，同时，又将当事人内心的纠结和各种讳莫如深的问题一一呈现。
“比如说学校里，医院里，因为存在一些不可避免的肢体接触，如何界定哪些行为涉嫌职场性骚扰将来可能就会更加明确。”在曹可凡代表看来，这次民法典（草案）中，将原有的“用人单位应当采取措施”修改为 “机关、企业、学校等单位应当采取措施”，就是对法律条款的细化。
曹可凡代表，此举意味着对一些容易发生职场性骚扰的高危领域行业有了较为清晰的界定。使得那些原本碍于上下级关系，不能举报、不敢举报的当事人有了底气，这将更有利于全面保护各个社会组织中的公民合法权益，避免出现司法真空。
不闻不问谎报隐瞒，企业应担责
那么，企业内部若发生职场性骚扰事件，用人单位究竟是否会担责？担什么责、怎样才会“免责”？
劳动法专家、上海对外经贸大学法学院副教授、上海市浩信律师事务所兼职律师杨宏芹接受本报记者专访时明确表示，民法典（草案）第1010条若得到通过，则企事业单位将会有明确义务预防、制止、配合相关部门调查性骚扰。如若依然“不闻不问”，甚至谎报隐瞒，将会承担相关责任。
“机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。”杨宏芹强调指出，“应当”二字，已经点明了单位的义务所在。
长期以来，职场性骚扰被认为是“不能启齿的秘密”，少数单位也将其视为“职工私事”，和稀泥、不管不顾者并不少见，从而凉了受害职工的心。
“第1010条规定如果能通过审议，那这些主体要注意了。”杨宏芹表示，首先，一旦出现职工关于性骚扰的投诉，单位不能视而不见，一方面需要启动对受害人的保护，法务、工会等职能部门应该介入，必要时要与公安部门进行直接联系，“有条件的单位，还可建议聘请专业律师，为员工提供相关服务。”
其次，应更关心职工的精神、生活状况。此类事件一旦发生，受害者可能会遭遇“二次伤害”，从而导致极端案例出现。
重要的是，单位不得隐匿、篡改、销毁相关视频、文字、聊天记录、邮件等，应积极配合相关部门提交证据。
那么，单位能否“免责”呢？在杨宏芹看来，如果用人单位确实做好了预防及相关措施，那就不用担心自己会承担相关责任。
“用人单位应在其规章制度中明示：员工不得实施这一行为，违反法律规定和用人单位规章制度的，将会承担相应的法律责任。”杨宏芹指出，对于目前存在“空白点”的用人单位来说，可以及时“补作业”。
另外，用人单位需要建立受理相关投诉的渠道、人员等，以规章制度的方式公示，让所有员工知晓。
不仅如此，在员工的入职审查过程中，用人单位要根据法律规定增加对员工是否有性侵犯犯罪行为的调查，特别是学校，更要加大筛查力度。
“反性骚扰权”不再专属女性
采访中，记者也听到了另外一种声音：性骚扰的对象只针对女性吗？对此，博和律师事务所律师田思远直言：根据新修订的民法典（草案）透露的信息来看，或许，以后“性骚扰”三个字将不再专属于女性。
田思远告诉记者，“反性骚扰条款”原规定于《妇女权益保障法》《女职工劳动保护特别规定》。从法律文件名称本身就不难看出，“反性骚扰权”具有专属于女性的特征。“从日常生活中，我们也往往理解女性会受到性骚扰。但在纷繁复杂的社会生活中，男性受到性骚扰的情形同样存在，也需要予以保护。”他说。
田思远指出，在实际情况中甚至还存在女性对女性的性骚扰、男性对男性的性骚扰、甚至他人对幼童的性骚扰等情况。
在田思远看来，相比以往规定，本次民法典（草案）不再将“反性骚扰权”视为女性的专属权利。男女受到性骚扰的，均可平等适用本条款保护自身合法权益。
