企业能否以一纸通知的形式直接宣布停工停产？停工停产期间，劳动者的工资、社保是否受影响？劳动者可否解除劳动合同并要求企业支付经济补偿金？带着这些劳动者关心的问题，记者采访了上海杨浦区人民法院和中智北京法律服务中心。

今年年初，某新能源汽车品牌宣布停工停产的消息一经发出，相关话题随即冲上网络热搜。企业因经营不善而选择按下“暂停键”的新闻，不时见诸报端。

停止下属所有全资及控股子（分）公司的日常运作，全体员工进入停工停产状态，仅发放基本工资……对于劳动者而言，企业突如其来的通知不仅打乱了正常的工作节奏，各方面的权益维护问题也备受关注。企业需要符合怎样的条件才能停工停产、其间又该如何维护劳动者的权益、停工停产能持续多久？带着这些劳动者关心的问题，记者采访了上海杨浦区人民法院和中智北京法律服务中心。

关注1：怎样才算得上停工停产？

在法律意义上，究竟怎样才能算得上停工停产？对此，法律工作者表示至今未有较为详尽的规定。

“法律法规并未对‘停工、停产’的定义作出规定。司法实践中一般认为，停工停产，是指企业非因劳动者本人的原因停工、停产或无法正常进行生产经营也无法为劳动者提供劳动条件的情形。”中智北京法律服务中心法律顾问陈瀚这样解释道。

上海市杨浦区人民法院民事审判庭法官祝杨盈也有类似的看法：“1994年12月原劳动部颁布的《工资支付暂行规定》中，对停工停产的规定主要从保障劳动者工资待遇角度出发规范企业行为，事实上相关法律对企业停工停产的条件并无明确规定。”

造成企业停工停产的原因究竟有哪些？“一是政策原因，二是处罚，如因企业的违法违规行为导致企业被责令停业整顿、吊销营业执照、冻结账户等，第三则是企业出于经营需要，如因资金困难、经营不善、业务量下降等原因，或企业因自身发展需要而选择停工停产。”祝杨盈解释，她特别强调：“企业出于自身经营所选择的停工停产更带有企业的自主性，不应滥用。在法律对此无明确规定的情况下，企业应就自身停工停产决定的合理性负举证责任。”

对于企业能否以一纸通知的形式直接宣布停工停产，法官和律师都认为应更谨慎。祝杨盈表示：“停工停产直接影响劳动者切身利益，属于劳动合同法第四条规定的‘重大事项’，应履行相应流程，向职工说明停工停产原因、期限、工资支付标准等相关情况，听取职工意见并作出解释答复，并将相关事项予以公示。”

陈瀚以此次新能源车企停工停产事件进行分析：“企业的目的应当是保障劳动者基本生活的同时通过停工停产作为过渡期，采取各种办法努力实现复工复产。如果其目的是通过降薪迫使劳动者主动提出辞职，那么就与停工停产的立法旨意相违背，其目的就不具有正当性。”