江苏一家企业职工王某，因2019年、2020年连续两次年度考核为C等次，而被公司以不胜任工作为由辞退。公司员工考核分为A、B、C三等，C类占全体员工10%。

近日，南通市总工会指出，该公司“末位淘汰”流程不符合相关规定，应恢复职工劳动合同或支付赔偿金。最终，双方一致同意解除劳动合同，公司在经济补偿金以外额外支付王某10个月工资作为赔偿。

一时间，“末位淘汰”这一由来已久的制度再次引起广泛关注。我们要指出，一刀切的“末位淘汰”制度是不合法、不合理的。

首先，企业实行末位淘汰制度后，如果直接与被排在末位的员工解除劳动合同，这是违法的。

本次事件中南通市总工会指出，即使员工被证明确实不胜任工作，也不能直接“末位淘汰”，而应当依据《劳动合同法》第四十条规定，给予培训或者调整工作岗位，并且再次考核不胜任工作后方可解除；同时，还必须具备三个合法性要件：内容合法、经民主程序制定，并且公示或告知劳动者。

也就是说，就算员工不能胜任本职工作，企业也应该履行调整工作岗位、培训等责任，绝不能省略这些环节。

这一点上，华为的制度就相对人性化。华为从1999年起开始对员工实行绩效排名，但排在末位的员工并非是直接淘汰，而是让其到总部再培训，可去新的岗位应聘，应聘成功后可转入新岗位。即使员工最终还是被淘汰，华为依然坚持“N+1”政策给员工发放相应的补偿，感谢员工一直以来对公司的贡献。

其次，从末位淘汰制度本身来看，它还存在诸多不合理之处。

第一，“末位”不等于“不称职”、“不合格”、“不努力”。如果把末位员工等同于不合格员工，直接淘汰，显然是不合理的。譬如加工某种零部件，日劳动定额为100个，所有员工都保质保量超额或等额完成了任务，最后一名虽属末位，但也是合格地完成了工作任务。

在任何一个社会群体里，总会有好有差。先不论“最差”与“次差”之间有多大差别、该如何衡量，仅以“末位淘汰”本身是否公平而论，就须打一个问号。毕竟人有三衰六旺，就连最早提出末位淘汰制度的美国通用汽车公司（GE）不也申请过破产，后来重组才又焕发新机？

第二，末位淘汰制本身也不符合现代管理中所提倡的“人本思想”。“以人为本”提倡的是尊重人性，努力创造一种宽松、信任的环境来充分发挥人的潜能。末位淘汰主张通过员工内部竞争来提高工作效率，而对其过度频繁的使用，会给员工造成极大的心理压力。

如果职业安全感降低了，人人自危，不安其位，对企业的忠诚度也会降低。而根据“压力—绩效”理论，压力过大也会导致低绩效。因此，末位淘汰制对企业发展并非是正向作用。

第三，末位淘汰制度会妨碍团队合作。任何人都不希望自己处于末位而被淘汰，出于利己思想就会在工作中表现出不合作和排挤，极端的还会故意破坏别人的工作使别人处于末位，影响知识技能和工作经验的分享，对企业而言有着不可估量的负面影响。

总结来说，人是发展的根本目的，也是发展的根本动力。企业可以搞员工排名，但一刀切的“淘汰”不可取，任何企业里的任何人都会有犯错、失手的时候，怎能末位“必死”呢？赏罚有度的施政能激励先进，鞭策后进；苛政却令人齿冷，只会吓走人才。这样不合法、不合理的一刀切式的“末位淘汰”应该被淘汰了。