邵女士与企业最大的矛盾在于缩减工作时间及工资，对此，来自上海徐松婷律师事务所的陈敏华认为，缩减工作时间和缩减工资是典型的变更劳动合同的行为，如果用人单位未和劳动者协商单方向宣布缩减工作时间和缩减工资，劳动者以未能及时足额支付劳动报酬作为理由申请劳动仲裁。在这个案例中，用人单位通知劳动者后，并未得到劳动者的认可，用人单位坚持按照新的作息执行，则是协商不一致。如果劳动者对此不认同，可以申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。

陈敏华认为，2020年是特殊的一年，新冠疫情肆虐给国家和企业带来了很大的困难。此前，人社部在《关于妥善处理新型冠状病毒感染的肺炎疫情防控期间劳动关系问题的通知》中明确：“企业因受疫情影响导致生产经营困难的，可以通过与职工协商一致采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时等方式稳定工作岗位，尽量不裁员或者少裁员。符合条件的企业，可按规定享受稳岗补贴。企业停工停产在一个工资支付周期内的，企业应按劳动合同规定的标准支付职工工资。超过一个工资支付周期的，若职工提供了正常劳动，企业支付给职工的工资不得低于当地最低工资标准。职工没有提供正常劳动的，企业应当发放生活费，生活费标准按各省、自治区、直辖市规定的办法执行。”

她表示，这其中很重要的一点就是双方协商一致，“前段时间上海市高院联合上海市人社局发布《关于疫情影响下劳动争议案件处理相关指导的意见》(以下简称《意见》)，也统一了涉疫劳动争议处理的基本原则、化解方式、工资支付、劳动合同解除与终止、共享员工等问题的裁审口径。”《意见”中称，对于用人单位按照法定程序通过与职代会、工会、职工代表进行民主协商的方式，对调岗降薪、延迟支付工资、轮岗轮休、停工停产等事项达成一致意见，且该意见公平合理、仅适用于疫情期间的，可以作为裁审依据。

对此，陈敏华认为，法院对于用人单位通过民主程序变更劳动合同相应内容是持肯定态度的，但也需要该变更是公平合理且适用于疫情期间的。“民主程序包括但不限于工会、职代会、职工代表协商等，但在意见中也能看出，调岗调薪是有一个合理的时间限制的，并非无限制调整。”回到案例本身，陈敏华表示，在协商不一致且未通过企业内部民主协商程序变更的情况下，用人单位不能单方面强制执行，若劳动者对用人单位的行为不认可，也可通过法律途径维权。