用人单位与劳动者协商解除劳动合同，看似简单，实则暗藏玄机。劳动者一定要小心谨慎，避免踩到别人踩过的“坑”。笔者认为，劳动法不是职场童话的保证书，而是成年人的博弈规则。以下三个案例告诉我们：在资本游戏的牌桌上，光有委屈不够，得握紧法律筹码。
【案例一】
一个财务主管的离职罗生门
去年三月，晓丹（化名）意气风发地入职B公司担任财务主管，拿着2万元的月薪投入工作。可谁也没想到，五个月后，晓丹的试用期还未满，她就突然辞职，接着竟然以“被胁迫劝退”为由，把公司告上法庭，主张经济补偿金。
B公司坚持说，我们是“劝退”过，但是并没有胁迫你，你是自愿辞职走路的，公司没有支付经济补偿金或赔偿金的义务。
法律层面的“劝退”或可理解为是一种“协商解除”的行为，即公司提出协商解除劳动合同的动议，员工同意解除。如果是公司主动提出劳动合同的解除动议，员工同意解除，公司须支付经济补偿。
但“劝退”也可理解为公司只是“劝辞职”。即便有公司的劝说或者建议行为，最终的决定权仍然由员工自己掌握。员工既可以选择与公司协商解除，也可以选择预告解除劳动合同（辞职），或者在公司存在一定违法情形的情况下选择直接解除。如果员工从企业离职是因个人原因，公司无须支付经济补偿。
员工预告解除的判断“劝退”到底是“协商解除”还是“劝辞”，要看当事人使用的离职文本是《辞职报告》还是《协商解除协议书》。由于晓丹提交了《辞职报告》，B公司只是给出两种合法解除方式的选择权，就像分手时问“你要和平分手还是撕破脸”，虽然冷酷但没单方解除晓丹的劳动合同。
当B公司说晓丹“能力不足”，法律要求必须经过培训或调岗仍不胜任才能解雇。但晓丹选择主动辞职，其实是规避了被辞退的职场风险。这就像打牌时主动弃牌，虽然无奈但保有体面——法律尊重这种成年人的理性选择。所以晓丹没法要求公司支付经济补偿金或赔偿金。
法庭上，晓丹也提交了一段疑似公司对她施压的录音，录音里藏着职场打压的经典话术：“你要么被公司开除留下‘职业污点’，要么体面地主动辞职”。但法官认为，这还不构成法律意义上的“胁迫”——根据民法典第150条，胁迫必须存在现实的、即时的非法威胁。
【举一反三】
现实中，因公司“劝退”发生的劳动争议案并不少见。有时明明是公司提出协商解除的动议，但员工由于缺少证据，眼睁睁地看着案情被认定为“主动辞职”，从而错失了获得经济补偿金的机会。笔者认为，当员工遇到公司“劝退”时，应该注意以下几点：
首先，员工即便愿意接受公司的“劝退”条件，也不要递交或签署《辞职报告》，而应签署《协商解除协议书》。有的公司成功劝退员工离职，明明可以签订《协商解除协议书》，却拿出公司制作的《辞职报告》文书，打印后要求员工签字。《辞职报告》的行文通常表述为：“员工因为个人原因主动向企业提出辞职，望公司批准。”对此，员工应拒绝签字同意。
其次，公司和员工可以在《协商解除协议书》中进一步明确相关权利义务，杜绝后续隐患风险。在此，笔者提醒员工，协议书中一定要写明是公司一方主动提出协商解除的意愿，因为这关系到经济补偿金的支付与否，除非双方已就经济补偿金的支付金额达成一致，并有书面表述。
再次，在与公司协商解除的过程中，尽管记录和保存双方协商解除过程的证据。如最后公司拒绝签订协商解除协议，又主张员工主动辞职或自行离职的，员工可以拿出相关的证据，以此证明双方已经协商一致的事实。如果遇到公司劝退员工时，记得先打开手机录音。
【案例二】
当女职工怀孕遇上裁员潮
某精工电子厂区。LCD事业部的员工们攥着裁员通告面色凝重。M公司甩出“经营困难”的王炸启动经济性裁员，30岁的朱女士在《协商解除协议》上签字时，恐怕没想到自己腹中已悄然孕育着新生命——更没想到这个新生命会成为日后法庭交锋的焦点。
朱女士未曾料到，签协议那一刻，她在《不在孕产期确认表》打钩的动作，成为后来法庭上举证的“致命伤”。二十天后，当验孕棒显示两道红杠，朱女士杀回公司要求撤销协议时，劳动法的“保护罩”突然失灵了。
她本以为根据劳动合同法第42条，女职工在孕产哺乳期不得裁员，但法官的判决却泼了盆冷水：法律保护的是签约时的客观事实，而非事后发现的主观不知情。就像超市买了过期食品，结账小票就是维权的生死线。公司那句“经营困难”虽刺耳，但是根据劳动合同法第36条——协商解除如同职场“和平分手”，只要没有刀架脖子的胁迫，签字画押就是铁证。
劳动合同法禁止用人单位以劳动法第40条、第四十一条规定单方解除“三期”女职工。根据劳动合同法第四十五条规定，劳动合同期满，女职工在孕期、产期、哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。
但法律并未禁止双方按劳动合同法第三十六条规定，协商一致解除劳动合同。这是法律赋予劳动关系当事人在意思表示完全自治的情况下，以合意的方式消灭劳动权利和义务关系的一种途径。
根据最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第三十五条，劳动者与用人单位就解除或者终止劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、加班费、经济补偿或者赔偿金等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。前款协议存在重大误解或者显失公平情形，当事人请求撤销的，人民法院应予支持。
法庭上，朱女士主张自己存有“重大误解”：我在签订协商解除协议时，并不知晓自己已经怀孕之事实。
但是法官认为，法律上的重大误解必须是基于行为性质、对方当事人等错误认识，使自己的行为后果与本意相悖。即便女职工当时确实不知晓自己已怀孕，该情形也不属于重大误解。
从女职工一方来说，虽然女离职时其正处于怀孕期间，但在处分自己权利的时候，对自身的情况应当有所了解，对于签约后可能面临的不利法律风险也是可以预见的。其基于自身利益与公司协商一致解除的行为，应视为其默认风险自行承担。
从公司一方来说，双方协商一致解除劳动合同后，女职工发现自己怀孕系女职工对自身客观情况判断有误，公司无法预知；即便已知女职工怀孕，亦可以与女职工协商一致解除劳动关系。
总之，孕检报告时间在女职工签字之后，如同彩票开奖后说早知道号码，法律不认马后炮。法律保护的是签字时的真实意思，而非事后的情理变迁。
【举一反三】
当然，员工签收裁员（单方解除终止劳动合同）通知书的法律后果，不同于签署（双方）协商解除劳动合同协议书。签收通常不直接产生法律效力，而是作为收到物品或法律文书的证明。如果员工只是在通知书上签收，仅表示收到了该通知，通知书上的落款仅为“已阅”的意思表示，而非“同意”的意思表示。
即便有的通知书上写的是协商解除，但如果员工不承认其与公司达成一致，且公司也没有证据证明双方有达成协商解除的合意，就只能证明公司单方解除。如果公司不能证明员工存在任何符合法定解除的情形，很可能会被认定为违法解除。
而签字同意则通常意味着文件或合同等具有法律效力，签字人需按照文件内容履行相应的义务。如果员工签署了协商一致解除协议书，则表示员工与公司之间达成了协商解除劳动关系的合意。
笔者在此提醒广大的女职工：女员工面对裁员协议，先去医院挂号再握笔。如存在怀孕的可能性，就应当谨慎地推迟或暂停协商解除的进程，在医院检查结果出来之前，不要轻易在协商解除协议上签字同意。
【案例三】
一纸协议如何吞掉三年血汗钱
半夜两点，陈小宇（化名）蹲在快递站门口，手机屏上的解除协议刺得他眼睛生疼。三个月前，某达物流突然宣布“战略转型”，要关停全市30%的网点。站长拍着他肩膀叹气：“公司要撤网点，签了吧，好歹还给钱。”
“协商一致解除，补偿金3万。”这比他按劳动合同法的条款要求“N+1”标准该拿的13万元少了整整10万元。如果有13万元的经济补偿，这笔钱足够覆盖女儿两年的医疗康复治疗费。
陈小宇表示要去劳动仲裁，对此公司强势回应：你如接受公司的补偿方案，现在就可拿钱走人；否则“一审二审都陪你到底！”陈小宇陷入两难的境地。最终，急需用钱的他尽管心有不甘，但最终还是颤抖着签了字。
直到看见同事老张拿到了法律规定的经济补偿金，他才如梦初醒：自己签字同意的经济补偿数额太少了。
不甘心的小宇起诉公司，要求补足10万差额，但是法官指出：“成年人得为自己的签字负责，觉得协议亏了就反悔起诉，这显失公平，当事人得证明公司‘趁火打劫’——比如你签字时，本人正在ICU抢救。”
从法律上讲，如果确是双方协商一致解除，同时约定的经济补偿数额低于法定标准，这种约定有效吗？
劳动合同法第46条、第四十七条规定了经济补偿的支付情形和计算标准。在法定的情形下，劳动合同解除或终止后，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。
从这些规定“应当”表述来看，似乎也属于一种强制性规定。但是，从经济补偿制度基本价值来看，其属于用人单位弥补劳动者劳动边际递减效益损失，同时也是国家要求用人单位承担社会责任，以缓减失业者焦虑情绪和生活实际困难。
故在司法实践中，经济补偿的主要功能在于补偿，在价值的优先次序上，与合同自由应当处于同一位阶，协议约定的经济补偿不会影响协议效力。所以员工在解除协议上签字一定要谨慎。一旦“表示同意”后再要反悔，就不那么容易了。
简而言之：经济补偿协议金额只要双方认账，法律就认可。小宇的那句“公司没逼我”的庭审陈述，成了扎向自己的“刀”。公司拿出他每天正常打卡的记录——原来他签完协议还傻干半个月，反而坐实“自愿解除”。
败诉那天下着雨，陈小宇抱着女儿经过某达物流大厦。LED屏上滚动着“年度最佳雇主”的标语，他忽然懂了劳动法的黑色幽默：法律既保护你抗争的权利，也尊重你妥协的选择。
【举一反三】
笔者结合案例，在此要提醒广大的劳动者，签署协商解除劳动协议时，要注意以下几点。
一是签字前做三道算术：算法定补偿（N×月工资）、算家庭开支红线、算诉讼成本（时间成本+律师费用）。
二是口头通知当空气：只要没书面解除通知，每天准时到岗拍照打卡，哪怕坐在空荡荡的办公室。
三是协议加“救命条”：在解除协议末尾手写“本协议不影响劳动者主张法定补偿金差额”。
（本文刊发于《上海工运》2024年2月刊）
