劳动者“不胜任工作”如何判定

来源:江苏工人报 作者:刘业林 发布时间:2020-09-14 18:25

摘要: 如何判定劳动者是否属于不胜任工作呢?

在现实生活中,“不胜任工作”经常会出现在用人单位单方解除劳动合同的理由清单中。那么,如何判定劳动者是否属于不胜任工作呢?


1994年劳动部办公厅关于印发《关于〈劳动法〉若干条文的说明》的通知(劳办发【1994】289号)第26条对此作了原则性的界定,即“不能胜任工作”是指不能按要求完成劳动合同中约定的任务或者同工种、同岗位人员的工作量;用人单位不得故意提高定额标准,使员工无法完成。对这条规定,我们可以把不胜任工作的评判标准解读为“三个有”:


有事先的约定。法律赋予用人单位用工自主权,用人单位可以依法制定绩效管理制度,依法自主确定劳动者是否属于不胜任工作。但用人单位不可滥用这项权利,需要事先与劳动者就不胜任工作诸多情形进行清晰、明确的约定,要让劳动者对不胜任工作的判定标准、考核办法、后续处理等都有透彻的认知。


有明晰的标准。业绩目标是用人单位判定劳动者是否胜任工作的具体要求。业绩目标的设定,既要合法,又要明晰。合法方面,制定的业绩目标,应该是同工种、同岗位大多数员工可以达到的标准;何为大多数员工,以实行计件制的单位为例,江苏省明确规定,确定、调整的劳动定额应当使本单位同岗位百分之九十以上劳动者在法定工作时间内能够完成。明晰方面,不少企业要求制定业绩目标需符合SMART原则,即具体的(Specific)、可以衡量的(Measurable)、可以达到的(Attainable)、要与其他目标具有一定的相关性(Relevant)、具有明确的截止期限(Time-bound)。如果用人单位设定的目标过高,大多数员工都无法完成,虽然在客观上造成员工无法胜任工作的结果,但该结果却不可归责于员工,也不能作为证明员工不胜任工作的依据。


有严谨的考核。因劳动者不胜任工作引发的劳动争议,用人单位负有举证责任。因此,用人单位对劳动者不胜任工作的考核,要尽可能细化、量化、外化,考核结论不能全部运用定性化描述,如“工作责任心不强、缺乏团队合作精神”等;不仅要考核劳动者的工作态度,还要具体考核工作的产量、质量、成本消耗、销售回款、销售进度等定量指标。


责任编辑:李轶捷
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