本案起诉后，法院会如何判决？本案的特点是涉及股权激励与竞业限制交叉，争议的焦点之一是限制性股票是否可作为竞业限制义务的对价。

《劳动合同法》第二十三条第二款规定，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。

现实中，违反竞业限制的劳动者往往主张限制性股票系于劳动关系存续期间授予，属于工资薪金，股票不是用人单位给付，是公司授予。关于竞业限制补偿的计算方式，竞业限制的“经济补偿”应当为现金，限制性股票并非现金。所以，不应将限制性股票的行权及已行权部分产生的收益作为竞业限制的违约金。

持反对意见者认为，工资是指用人单位依据国家有关规定或劳动合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，是劳动者收入的主要组成部分。根据《工资支付暂行规定》第五条的规定，工资应当以法定货币支付，不得以实物及有价证券替代货币支付。所以限制性股票不属于法定的工资支付形式，不属于工资范畴。

目前司法实践中倾向于：竞业限制违约金条款中约定劳动者违反竞业限制义务应承担违约金，金额等同于劳动者“所有任职期间行使股票期权或限制性股票所生之收益”，该约定不违反法律法规的强制性规定。

故本案中只要联想与常程签订的《联想限制性协议》约定，常程获得限制性股票系基于其对联想集团的贡献和管理者身份以及履行相应的竞业限制义务而取得，并非仅仅只是付出劳动即可获得的周期固定的货币对价，该约定于法无悖，应为有效。