近日，“离职的下属又给公司投简历”的话题登上了微博热搜。
“好马也吃回头草”。对于身边的同事离职后再次入职，大家早就习以为常了。但当这些员工与公司“第二次握手”之后，在劳动权益方面也会遇到一些“特别的困惑”。
比如说，员工再次入职后，公司与其应当重新签订劳动合同，还是继续履行原来签的那份合同？如果重新签订劳动合同，能否再次约定试用期?离职前和再次入职后工龄应当连续计算吗？如果员工再次离职，双方未新签竞业限制协议，再次入职前签的竞业限制协议是否还管用？
今天就让我们一起来解开这些困惑吧。
困惑一：再次入职必须重签劳动合同吗？
首先要明确一点：员工再次入职原公司，并非双方恢复劳动关系、继续履行原合同，而是重新建立劳动关系，所以双方应当及时签订书面劳动合同。
根据法律规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如员工再次入职后，双方未签订书面劳动合同，亦不存在公司就签订劳动合同与员工进行磋商，员工拒绝订立的情形，公司应按规定支付未签订劳动合同二倍工资差额。
劳动合同的订立和履行，应当遵循诚实信用原则。如果存在原劳动合同未到期，员工离职后再次入职，虽未重新签订劳动合同，但双方达成合意仍按照第一份合同内容继续履行等情况，双方不再重新签订书面劳动合同，员工要求二倍工资差额的，也有可能不被支持。但如公司不能证明双方就继续履行原合同等达成合意的，应当承当不利后果。
如某案中，法院经审理后认为：程某自2018年11月1日再次入职M公司后，M公司应与程某签订新的劳动合同。庭审中，M公司未能提供程某系停薪留职，双方口头约定原劳动合同继续履行的相关证据，其以程某的工作岗位、收入等未发生变化，原劳动合同仍在有效期内，认为原劳动合同适用于程某重新回岗后的劳动关系的答辩意见，没有事实和法律依据，法院不予采信，故M公司应向其支付未签订劳动合同二倍工资差额。（案号：[2020]京01民终6143号）
为避免发生争议，建议员工再次入职后，双方重新及时签订书面劳动合同。
困惑二：新合同中可再次约定试用期吗？
《劳动合同法》第19条第二款规定：“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”。对于该条款的理解和运用，实务中存有争论。
一种观点认为，不论是否存在劳动者离职后再入职等情形，同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。如某案中，法院认为，李某再次入职W公司，用人单位与劳动者没有发生变化，即便两次签订劳动合同的岗位不同，不能再次约定试用期。（案号：[2020]苏12民终162号）
另一种观点则认为，“只能约定一次试用期”仅指“同一劳动关系存续期间”。法律并未禁止用人单位与劳动者重新建立劳动关系后对试用期进行重新约定。如某案中，法院认为：T公司虽然前后两次均与王某约定试用期，但第一份劳动合同系王某本人原因离职，且个人离职时间与后一次劳动关系的建立时间之间间隔较长。故基于本案实际情况，约定两次试用期并不存在违反法律规定的情形。（案号：[2019]京03民终5472号）
对于再次入职的员工，我们不建议再次约定试用期。但如果员工在第一份劳动合同中约定的试用期未履行完毕就离职了，那么当他再次入职后，双方约定继续履行第一份合同中剩余的试用期，具有一定的合理性。
困惑三：离职前和再次入职后工龄连续计算吗？
根据《劳动合同法》规定，劳动者在用人单位连续工作满十年，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
现实中，如果再次入职的员工根据以上条款提出订立无固定期限劳动合同，在计算“连续工作满十年”的时候，其离职之前的工龄是否连续或合并计算呢？
根据《劳动合同法实施条例》第十条，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。但如果是员工自己提出辞职，再重新入职的，由于工作变动是出于员工本人的原因，并不符合工作年限可以连续计算的情形，除非双方另有约定。
不过，《深圳经济特区和谐劳动关系促进条例》第二十四条规定：用人单位与劳动者解除或者终止劳动合同，在六个月内重新订立劳动合同的，除因劳动者违反《劳动合同法》第三十九条规定被用人单位解除劳动合同外，劳动者在本单位的工作年限应当连续计算。
我们建议双方在重签的劳动合同中，对于员工离职前和再次入职后工龄是否连续或合并计算做出明确约定，同时一定要关注当地的特别规定。
困惑四：再次离职，原竞业限制协议还管用吗？
如果员工再次离职，而双方未新签竞业限制协议，再次入职前签的竞业限制协议是否还管用？
法律规定竞业限制协议的最长期限为两年，但未有规定离职员工再次入职后，原竞业限制协议的效力问题。实践中，裁审机关会依据诚实信用、公平合理等原则，结合个案情况进行综合考量。
如在某案中，2015年7月20日，李某入职K公司，任销售总监，双方约定竞业限制期限为李某离职之日起二年。2017年7月31日，李某离职，并于2019年3月再次入职，双方未再次签订劳动合同或竞业限制协议。2020年9月24日，K公司申请劳动仲裁，要求李某支付竞业限制违约金20万元等，后不服裁决，诉至法院。
法院认为，双方原劳动合同已于2017年7月31日解除，在此后未再签订过竞业限制协议书的情况下，李某的竞业限制期限仍应从2017年8月1日起计算，至2019年7月31日。据此，李某竞业限制期限已经届满，K公司要求李某继续履行竞业限制义务，没有依据，法院不予支持。（案号：[2021]京02民终15832号）
从以上判例来看，当离职员工再次入职时，如双方对于竞业限制协议未有约定的，裁审机关倾向于原竞业限制协议中止履行，待员工再次离职后恢复履行，竞业限制期限仍从第一次离职时起算。
我们建议员工再次入职时，双方重新依法签订竞业限制协议，或对原竞业限制协议如何处理做出明确约定。
