当今社会，女性在职场中扮演的角色越来越重要，为经济社会发展贡献了不可忽视的力量。然而，女职工被上司性骚扰、招聘要求“限男士”“已婚育”等歧视女性事件却时有发生。
针对女职工劳动就业案件中常见的争议焦点，上海市律师协会发布了《（试行）律师代理女职工权益保护业务操作指引（2024）》（下称《指引》），从女职工劳动就业权益保护、安全健康权益保护、生育权益保护入手，为律师办理女职工劳动就业案件提供操作流程和经验。同时，《指引》也为职场性骚扰防治与女员工隐私保护提供了实用建议。
本报记者就《指引》中女职工关注度较大的性骚扰、就业歧视、退休三个方面，邀请参与《指引》编纂的上海市律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任、北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人庞春云，和上海市总工会女律师志愿服务团团长、上海远业律师事务所主任温陈静进行了解读。
是面试还是歧视？
新闻回顾：
2023年6月，严女士收到一家公司的入职通知，告知她成功应聘上了财务主管的岗位，通知要求严女士提供人绒毛膜促性腺激素检查（HCG）报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。严女士在按要求检测时发现自己已经怀孕，于是将情况如实告知。几天后，公司通知严女士，因规划调整，财务主管岗位取消，而在其他平台上，该公司仍在发布相同岗位的招聘信息。多次沟通无果后，严女士向法院起诉，要求公司赔偿3万余元。最终在法院主持下，双方达成调解协议，该公司赔偿严女士相关损失3万余元。
难点痛点：
《劳动法》明确规定，在录用职工时，除国家规定的不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。但在日常招聘中，温陈静表示，一些用人单位考虑到用人成本，还是会铤而走险。
“如为女性求职者设置层层奇葩门槛，或要求体检项目增加妊娠测试等，更有甚者直接在招聘时写明‘只招男性’‘女性要求已婚已育’等明显涉嫌就业歧视的条件。”此外，温陈静指出，一些用人单位还会对女职工变相调岗降薪，逼迫女职工辞职；随意克扣“三期”之中的女职工的工资；以怀孕女职工太多会影响企业正常运转为由，限制女职工结婚、生育权利，要求女职工怀孕必须“报备摇号”等。
《指引》解读：
“近年来，女性的职场不安感越来越明显。企业对于女性的就业歧视也变得越来越隐蔽。”温陈静向记者透露。女职工和企业在就业问题上的零和博弈该如何化解？《指引》的试行，无疑给出了答案，其保护了女性平等就业与发展权利，为企业劳动人事用工体系中女职工管理提出了更为全面的合规要求。
温陈静指出，女性就业歧视问题，主要是指用人单位在招聘中将求职者的女性身份当作消极因素，对其作出负面评价。《指引》中通过劳动法等法律条款的列明再次强调了女性的平等就业权，并明确劳动合同条款不得增加限制女职工结婚、生育的内容，提示女性是否在就业过程中遇到歧视问题，并且也指出用人单位的不可为。
温陈静说，为保护女性就业平等权，用人单位在招聘过程中首先需要做到“不打探”女性求职者的婚育情况，用人单位仅有权要求劳动者如实告知“与劳动合同直接相关的基本情况”。其次，禁止用人单位将性别因素纳入人事决策，法律禁止用人单位以求职者是女性为由，拒绝录用或提高录用标准。最后，不仅用人单位需要遵守法规尊重女性平等就业权，禁止就业歧视，如果女性在求职或工作过程中真的遭遇了就业歧视，那么正如《指引》所写，女性应该拿起法律的武器进行维权，给予用人单位震慑，勇敢与就业歧视行为斗争。
同时，温陈静提醒，“三期”并不是女职工的“免炒金牌”，国家法律虽对女职工进行特别保护，但保护亦有边界，女职工仍负有遵纪守法的义务。在符合法定情形下，用人单位仍可解除劳动合同。
