当今社会，女性在职场中扮演的角色越来越重要，为经济社会发展贡献了不可忽视的力量。然而，女职工被上司性骚扰、招聘要求“限男士”“已婚育”等歧视女性事件却时有发生。
针对女职工劳动就业案件中常见的争议焦点，上海市律师协会发布了《（试行）律师代理女职工权益保护业务操作指引（2024）》（下称《指引》），从女职工劳动就业权益保护、安全健康权益保护、生育权益保护入手，为律师办理女职工劳动就业案件提供操作流程和经验。同时，《指引》也为职场性骚扰防治与女员工隐私保护提供了实用建议。
本报记者就《指引》中女职工关注度较大的性骚扰、就业歧视、退休三个方面，邀请参与《指引》编纂的上海市律师协会劳动与社会保障专业委员会副主任、北京金诚同达（上海）律师事务所高级合伙人庞春云，和上海市总工会女律师志愿服务团团长、上海远业律师事务所主任温陈静进行了解读。
50岁退休还是55岁退休？
新闻回顾：
倪女士是某国有企业职工，此前属于工人岗位，1995年单位对她的岗位进行了调整，从工人岗位转为技术员。2002年，倪女士成为单位工程师从事研发工作。倪女士原本以为55岁退休，却在50岁时被企业“通知”退休。倪女士不满企业做法，迟迟未办理退休手续。后倪女士才知道，在她毫不知情的情况下，2023年8月企业已为其办理了50岁的退休手续。倪女士十分气愤：办理退休手续难道不用通知本人吗？企业如此“操作”产生的养老金损失该找谁补偿？
难点痛点：
我国女职工的退休年龄因身份、岗位不同而不同，上下限之间存在15年的年龄差。而退休时间的早晚，直接影响女职工的现实收入水平以及预期养老保险待遇的高低等现实问题。
近年来，不少女职工在退休年龄究竟是55周岁还是50周岁这一问题上，与企业认识不一，从而引发劳动争议。对此，温陈静表示，争议的焦点在于岗位性质，即女职工到了法定退休年龄时，其究竟是从事管理或技术岗位，还是操作服务岗位。“实践中，女职工退休年龄涉及岗位性质的，其是否从事管理或技术岗位由用人单位确认，并承担举证责任。经报社会保险机构备案，符合条件的劳动者可延长退休年龄，延长期间按未达到退休年龄处理，有特别规定的从其规定。”这也就意味着，岗位性质基本上由用人单位单方面决定。
此外，女职工因提前“被退休”而打官司的，其结果大多以女职工败诉告终。即便胜诉，也耗费了女职工大量的人力、时间等成本。
《指引》解读：
由于个案之间的差异性，在实际操作中，仲裁对因退休年龄引发的劳动争议处理标准不一。《指引》的试行，不但明确了女职工所从事的岗位性质的确定，还提供了明确的劳动实操指引供相关人员参考。
温陈静指出，《指引》中明确了女职工所从事岗位之性质并不以职务名称或女职工自认所确定，而是主要取决于用人单位的规定，属于企业的用工自主管理权范围，这也为女职工抑或是女职工所在的用人单位提供了明确的指引。
针对如何减少女职工退休年龄争议问题，维护女职工合法权益，建议用人单位可以参考《指引》中的操作路径。首先，用人单位需明确岗位性质，在劳动合同及规章制度中清晰界定岗位性质，遵循民主程序并让员工确认。其次，用人单位应及时告知变更，当面对岗位调整时，应书面通知劳动者并确认新岗位信息，适时办理退休手续，避免特殊劳动关系形成。最后，用人单位应当设立异议制度，在终止合同前听取女职工意见，必要时咨询劳动部门，确保合规处理退休事宜。同时，也非常期待国家能够出台文件规范管理岗位的认定标准，保障女职工退休权益。
