在上海鑫淯融资租赁有限公司（下称鑫淯公司）从事人事工作的赵女士怎么也没想到，一次看似普通的领导层“大换血”，竟引发一场“蝴蝶效应”：合同续签一拖再拖，绩效工资无故少发，最后还被领导口头通知，要求其“自动离职”……近日，赵女士找到本报《劳权周刊》，希望记者出面帮助她讨回公道。
读者自述
通知调岗猝不及防
2月8日上午，记者见到了当事人赵女士。她首先向记者提供了一份劳动合同，上面载明了其工作岗位为人事专员，采用标准工时工作制，合同期限3年，至2024年8月29日止。
“公司在2024年6月就上报了劳动合同续签名单，集团管理层答复全部续签。”赵女士说，集团指的是位于河南的南阳投资集团有限公司，鑫淯公司受其100%控股。去年8月1日，鑫淯公司开会宣布更换和调整了包括董事长、副董事长等在内的领导层。
“领导层‘换血’后，工作节奏就开始逐渐拖沓，变得不正常了。经常召集大家到会议室集体学习，下班后还要写学习报告。”至于合同续签，领导只在会上口头表示：“情况已报集团，等回复。”
赵女士说，合同到期未续签期间，她均按要求完成了各项工作。令她意外的是，9月6日下午，赵女士的直属领导、运营总监许先生把她叫到会议室，通知她调岗。
“公司没有征询过我的意见，就直接命令我和负责行政的同事岗位对调，我不能接受。”赵女士表示，公司给出的理由是“集团轮岗制”，但她咨询南阳投资集团有限公司人力资源部后发现，集团无此制度。“当天我给许总发送了不接受调岗的邮件，但他未回复我。后来一边口头上告诉我‘知道了’，一边却催促我尽快交接。”无奈之下，赵女士在9月20日下午完成了为期2周的工作交接。
绩效工资打折发放
2024年9月23日，一则《上海鑫淯融资租赁有限公司关于暂缓签订劳动合同、开展竞岗竞聘的通告》让赵女士一头雾水。通告指出，对部分合同在10月24日前到期的员工暂缓续签。10月23日，赵女士等人被总经理张先生请至办公室谈话，张经理称，“集团方案还没下来，没有通知就正常上班，肯定能续签。”
时间来到11月1日，当天上午，张总经理突然口头通知其自行离职。“说我对一位常年出外勤的业务副总监杨女士考勤失职，给公司造成了重大损失。”赵女士说，员工异常考勤她均有如实上报，不存在瞒报、漏报、故意包庇等情形。张总经理上任后，亦对他汇报了员工考勤情况，并特别说明了外勤办公模式，彼时张并无提出异议。“公司没有提出要调整考勤操作规范，他也拿不出任何证明我工作失职的证据。”为证明考勤工作符合公司《员工手册》，赵女士于11月3日向张总经理发送了情况说明邮件，但未得到回复。11月7日，赵女士收到了公司《终止劳动合同通知书》，通知书称，双方劳动合同关系于2024年8月29日终止，薪资及福利待遇结算至2024年11月7日。赵女士对此表示，公司要求她当天办理离职手续，且没有依法给予经济补偿。
“对杨女士考勤失职”一事，不仅是赵女士劳动合同被终结的理由，还导致她第三季度绩效被打折发放。“从去年10月开始，绩效工资就被打了8折，没有拿满。”赵女士称，员工每个月绩效工资是固定的，而且写进了劳动合同。“公司虽然每月都会对员工进行绩效考核，但按照惯例，所有员工都是拿满的。除非犯了错误被扣分，绩效才会打折发放。”但她并不认为自己工作有任何差池，均按照《员工手册》履行了自己的职责，不存在失职行为。
记者调查
被扣绩效因工作存在重大失误
2月12日中午，记者来到位于上海中心大厦64层的鑫淯公司了解情况。负责接待的员工表示，公司主要领导已回南阳，不在上海，其他不便透露。2月14日上午，记者又联系了鑫淯公司分管人事的副总经理石先生，表明媒体身份和来意后，对方就记者的提问给予了简单回复。
针对绩效工资未足额发放问题，石先生回应，公司每个季度会进行一次考评，并在下个月发放绩效工资。赵女士在第三季度存在重大工作失误，给公司造成了很大损失，因此其绩效工资被扣除20%，当时已经向她解释清楚，也上过总经办会议并讨论通过。至于具体证据，石先生称，杨女士的打卡记录和考勤表出入很大，如有需要可以提供。“赵女士作为人事专员，对杨女士不打卡问题不闻不问，不提出任何异议。在制定工资表的时候，又给她算满勤，而且全额发放工资，给公司造成了很大的损失。”但赵女士对此说法并不认可。
当记者进一步提问，赵女士在新任领导到岗后，已对相关考勤情况作了汇报，且领导未提出异议时，石先生表示，“她是按原来的要求，但之前没有发现这个问题。领导们不会翻考勤记录，是根据人力专员提供的材料发放工资。只是到第三季度时，发现了这个问题，（但这个问题）是长时间（存在）的。”石先生还补充表示，员工出外勤需要提交外勤申请，他没有看到杨女士的申请。赵女士发邮件解释考勤问题这件事，他亦不知情。
对于劳动合同不续签问题，石先生称此举为公司优化调整。对于赵女士提出此举为违法解除，需要给付赔偿金，石先生认为，公司不是一个不讲道理的地方，已经为她办理了居住证积分，工资、第四季度满额绩效、未休年假补偿等也都落实到位了。至于赔偿金，由劳动仲裁部门裁定。
针对赵女士调岗问题，石先生认为其已经正常交接了，属于接受调岗。他表示赵女士曾向许总监发送不接受调岗邮件他不知情，许总监也没向他汇报。此外，对于记者提出的，提供鑫淯公司总经理张先生联系方式的请求，被石先生予以拒绝。
律师解析
是否构成违法解除，须根据用工事实认定
截至记者发稿，当事人与公司还未就此事协商一致，且已向劳动争议仲裁部门递交了申请。记者就其中的争议焦点，如合同到期未续签，是否构成事实劳动关系等法律问题，采访了上海市总工会法律顾问、上海七方律师事务所主任李华平律师。
李华平认为，劳动合同期满后，劳动者仍继续在用人单位工作，用人单位未表示异议的，双方之间形成了事实劳动关系，用人单位应当及时与劳动者续订书面劳动合同。用人单位未尽诚实磋商义务，超过一个月未与劳动者续订书面劳动合同的，需向劳动者支付未订立书面劳动合同的双倍工资差额。
绩效工资不能随意扣减
绩效工资属于劳动报酬的一部分，用人单位不得随意扣减。用人单位应当对劳动者进行考核，并对考核的标准、考核依据、考核流程等进行举证，根据绩效考核结果发放相应的绩效工资。李律师提醒，用人单位扣减劳动者绩效工资的，举证责任也在用人单位。用人单位举证不能的，需要承担不利法律后果。
调岗需协商而定
有关调整劳动者工作岗位问题，用人单位具有用工自主权，可以对劳动者的岗位进行合理调整。对调岗发生争议的，用人单位应当对调整劳动者工作岗位的合理性、必要性进行充分举证。李律师表示，如果用人单位单方调岗不合理，劳动者可以拒绝调岗要求，继续履行原劳动合同。
用人单位单方面解除劳动者劳动合同的，应该告知劳动者解除理由。公司若单方面终止劳动者劳动关系，应当向其支付终止劳动合同的经济补偿。李律师指出，本案中，赵女士收到了公司的《终止劳动合同通知书》是2024年11月7日，双方的事实劳动关系终止日应当以2024年11月7日为准，而非通知书载明的双方劳动合同关系于2024年8月29日终止。
