小余于2023年3月1日入职本市某汽车销售公司，双方签订了2023年3月1日至2025年2月28日的劳动合同，约定担任销售经理工作。2024年11月30日，小余通过电子办公系统向公司提交了离职申请表，要求30天后离职，并最后工作至2024年12月31日。离职后，小余向公司提出了补偿其未休年休假的要求。原来，她2024年全年应享受法定年休假为10天，在工作期间公司未安排她休带薪年休假。公司辩称，小余在提交离职申请时，在电子办公系统中“其他”一栏勾选了“本人承诺所有年假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”。因此，公司认为小余属于主动放弃带薪年休假，公司不再支付补偿。小余认为，离职申请表中“其他”一栏为必选项，其中内容仅为“本人承诺所有年假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”，没有其他选择，系公司的强迫选择，并非她自主真实意愿表达。双方无法协商一致，最终小余向劳动人事争议仲裁机构提出了劳动仲裁申请。公司的主张是否在司法实践中获得认可呢？笔者来谈谈“放弃带薪年休假”的相关问题。
一、放弃带薪年休假需征得劳动者本人书面同意。
《职工带薪年休假条例》规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十条对此也有进一步明确。从上述规定可以看出，如果用人单位想要不支付未休年休假工资报酬的，应当同时满足以下几个条件：一是用人单位已经主动安排职工休年休假；二是职工提出因本人原因不休年休假；三是职工提出本人不休年休假必须以书面的形式，而不是口头的形式。
二、是否放弃带薪年休假需考虑劳动者真实意愿。
对于前文中提到的三个条件，实践中还必须考虑到职工提出不休年休假是否属于有效的法律行为。行使带薪年休假的权利是职工的法定权利，行使该权利不会损害职工的切身利益，因此通常情况下职工本人不会放弃行使该权利。若行使该权利，则必须在职工自身有比较特殊需求时才显得合理。例如，劳动者因本人原因需当日立即离职，放弃未休完的带薪年休假等。
相对而言，用人单位也不得利用“格式条款”或“强迫选择”等方式，以“书面形式”之表象，行“侵害劳动者权利”之实际。在本文前述案例中，公司主张小余在离职申请中已承诺“所有年假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”。对此，一是从小余工作期间实际休假情况来看，公司并未安排她休过年休假，小余不存在年假已休完的情形；二是从小余所操作的电子办公系统设置来看，公司将“其他”一栏设置为必选项，且内容仅为“本人承诺所有年假和调休已休完，若有未休完部分将视为自动放弃”，如不选择则无法提交离职申请。该设置实际系强制免除了公司作为用人单位主要责任，排除了劳动者的法定休息休假权利，显然缺乏合理性。因此，公司主张小余自行放弃了未休完的年休假，最终未被仲裁机构采信。经折算，劳动争议仲裁机构裁定公司应支付小余对应的未休年休假工资。
文/张佶
