近日，上海市总工会职工服务中心成功化解了一起涉案金额超200万元的竞业限制纠纷。在调解员的多方沟通与平衡下，劳动者李某某与B科技公司最终达成和解，双双撤回起诉，避免了冗长的诉讼程序，既保障了企业合法权益，也兼顾了劳动者的合理权益。
据悉，李某某于2022年6月23日入职B科技公司，担任运营专家一职，双方签订了竞业限制协议。协议明确约定，李某某离职后24个月内，不得在约定地域范围内自营或协助第三方经营与B科技公司同类产品或业务；若李某某遵守竞业限制义务，B科技公司需按其离职前12个月平均工资的30%按月支付补偿金；若李某某违约，需退还已获补偿金，并支付相当于竞业限制期限内补偿金总额3倍的违约金。
2024年1月23日，李某某因个人原因辞职。随后，B科技公司向其发出竞业限制义务告知函，告知竞业限制期为12个月，补偿金按24000元/月支付，并提供了包括C公司及其关联公司在内的“竞争单位”清单，同时提出若李某某违约，需按其正常工作期间12个月税前收入总额两倍支付违约金，李某某对此予以确认。此后，B科技公司累计向李某某支付竞业限制补偿金27万余元。
然而，B科技公司后续发现李某某多次出入C公司，且李某某拒绝解释该行为的合理性。据此，B科技公司提起仲裁，要求李某某继续履行竞业限制义务、支付190余万元违约金，并返还全部已支付的补偿金。仲裁裁决作出后，双方均不服，遂向法院提起诉讼。
服务中心的工会调解员在接受委托介入此案后，全面收取双方材料，深入了解案件细节。在与双方沟通释法时，调解员明确指出：从证据来看，B科技公司提交的材料显示李某某离职后频繁进出告知函中明确的竞争公司C公司，且李某某在仲裁阶段未能对此作出合理说明，存在违约的可能性较高，李某某若坚持诉讼，面临的败诉风险极高。
同时，针对B科技公司在离职告知函中单方提高违约金标准、主张190余万元“天价违约金”的诉求，调解员结合相关政策法规进一步释明：2025年9月人力资源社会保障部办公厅发布的《企业实施竞业限制合规指引》第十四条已明确规定，“企业可以与劳动者约定违反竞业限制义务的违约金。违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍”。该《指引》与《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》中“严格限定竞业限制适用范围，全力保障人才合理流动”的价值导向相呼应，而B科技公司单方将违约金提至“正常工作期间12个月税前收入总额两倍”，既未与李某某重新协商一致，也远超上述《指引》中“不宜超过补偿总额5倍”的合理范畴，缺乏合规性与合理性。
反观劳动仲裁委的裁决，依据双方最初签订的竞业限制协议，裁定李某某按竞业限制期限内补偿金总额3倍支付违约金，该标准既符合双方事前约定，也未超出《指引》划定的合理区间，具有充分的法律依据与合理性。
在调解员结合新规的清晰释法与反复沟通下，李某某逐渐认识到自身违约行为的不当之处，同意按照原仲裁裁决支付违约金；B科技公司也意识到单方主张“天价违约金”缺乏合规支撑，不再坚持过高诉求。最终，双方达成调解协议，共同向法院申请撤回起诉，这起矛盾突出的竞业限制纠纷得以圆满解决。
此次调解在涉案金额大、双方矛盾尖锐的情况下，调解员始终兼顾劳动者的基本生存权、择业自由权与企业的合法权益，依托新规强化释法力度，既维护了社会诚信，又通过调解方式高效化解纠纷，为双方节省了大量时间与精力，也为后续同类竞业限制纠纷的处理提供了参考样本。
