★案情简介
张某于2021年8月9日入职上海某科技公司，担任交付中心负责人，劳动合同期限至2025年8月8日。入职当日，张某填写员工信息登记表，在登记表个人声明“是否有过违反国家法律法规的行为”处，张某勾选“无”。
2024年5月29日，公司人事多次通过电话、微信等方式提出与张某协商提前解除劳动合同，但双方就补偿事宜未能达成一致。6月3日，公司突然安排张某前往海南商谈合作项目，张某因被限制高消费，无法乘坐飞机、高铁等交通工具，故拒绝了该出差安排。6月6日，公司向张某出具解除劳动关系通知书，以张某在入职及在职期间隐瞒失信被执行、限高的事实，构成欺诈和不诚信行为且损害企业形象，同时因该身份无法完成出差工作、劳动合同已无法继续履行为由，单方解除了劳动合同。
张某则认为，自己入职面试时已告知公司因创业失败产生债务，想努力工作偿还。自己入职三年来，公司从未安排其从事上海以外的项目。2024年5月29日至6月2日期间多次要求自己离职而协商不成，公司故意以“构成欺诈和不诚信行为且损害企业形象”的借口而达到单方解除劳动合同目的，完全是违法的。2024年7月，张某申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
★裁判结果
本案经过劳动仲裁、法院一审和二审，判决公司需向张某支付违法解除劳动合同的赔偿金。
★律师评析
上海七方律师事务所主任李华平律师：本案的争议焦点主要在两个方面：一是劳动者是否有主动向用人单位披露失信被执行人及限制高消费情况的法定义务；二是用人单位以劳动者失信被执行人身份无法履职为由解除劳动合同是否合法。
一、用人单位的知情权行使的边界限于了解与劳动合同直接相关的基本情况。
《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。本案中，公司并未询问张某是否存在“非失信被执行”的情况，张某并无主动说明的法定义务。
张某因债务问题被列为失信被执行人、被限制高消费，是法院针对其未履行生效民事判决采取的民事执行强制措施，本质属于民事违约行为。公司招聘时仅要求张某披露“是否有过违反国家法律法规的行为”，张某就此勾选“无”，仅据此也不能说明张某违反如实说明义务。张某入职近三年，公司从未安排其跨省出差，失信限高未对劳动合同履行产生实质影响。公司将张某未披露该信息认定为欺诈，系擅自扩大劳动者的如实说明义务，缺乏法律依据。
二、用人单位用工管理权的边界和行使方式应遵循善意、宽容及合理的原则。
劳动者有自觉遵守用人单位规章制度的义务，而用人单位用工管理权的边界和行使方式亦应善意、宽容及合理。本案中，公司是否早已知晓张某属于失信被执行人、被限制高消费人员并无证据证明，但从张某入职三年来，公司并未安排其从事上海以外项目的情况来看，张某被限制高消费的情况并未实质影响劳动合同的正常履行。
公司于2024年5月29日提出与张某协商解除劳动合同，并未提及其存在被限制高消费影响工作的情形，在遭到张某拒绝后突然安排其出差，刻意制造张某“无法履职”的情形，来变相达到解除劳动合同的目的，显然公司在行使用工管理权的时候缺乏善意和宽容，公司据此解除劳动合同不具有合法性。
文/周晓蕾 摄/李成溪
