在“三八”国际劳动妇女节之际，我们来聊一聊女性职场人因性别引发的收入差距问题。智联招聘发布的一项调研数据显示，虽然较过去的差距有所缩小，但当前女性的整体收入依然低于男性17%。性别收入差距仍是中国收入分配的重要问题之一。

女性平均工资水平仍然低于男性

湘潭大学商学院副教授韩雷与其搭档侯新望在一项关于我国性别工资差距的研究中表示，大多数国家都存在着较大的性别工资差距，即便考虑到生产特征的不同，女性的平均工资水平仍然低于男性，中国的情况也不例外。

然而，想要缩小性别工资差距，我们必须先厘清性别工资差距的成因。

韩雷认为，很多研究将性别工资的一部分差距归因于女性较低的受教育水平。但是近些年来女性的受教育水平已经得到较大幅度提高甚至已经超过了男性，所以目前中国劳动力市场中存在的性别工资差距或许已经不能完全用受教育年限的差异来解释。

他认为，在排除了受教育年限的差异后，男女之间教育回报率的差异也会产生工资差距。

进一步考虑到企业的招聘行为，那么就容易联想到现实生活中劳动者的实际受教育水平可能会与从事工作要求的教育不同，即教育—工作不匹配。

“歧视”于性别工资差距有强关联

在研究的一系列论证过程中，韩雷与搭档侯新望发现，工作教育要求年限与过度教育年限的回归系数对于男性与女性而言均为正，然而女性群体的回归系数均稍微大于男性；教育不足年限的回归系数虽然对于男性与女性两类群体而言都为负值，但是男性系数的绝对值却要显著低于女性。

这也即是说——教育适配与教育过度的女性劳动者，在劳动力市场上可以额外多享受由教育带来的正向回报，但是对于教育不足的女性劳动者而言，其因自身教育水平不能达到工作岗位要求所面临的工资减少幅度会大于男性。

只有当女性达到或者超过工作要求的教育年限时，其较高的教育回报才能体现出来。

教育改变了人力资本还是“歧视”？在这部分，韩雷与搭档侯新望又换了个角度来探讨“教育—工作匹配”如何影响性别工资差距。

他们首先将所有劳动者依据其教育—工作匹配的状态划分为教育匹配、教育过度与教育不足三类，然后分别考虑这三类劳动者中的性别工资差距构成。

结果显示，按照教育—工作匹配状态分类的性别工资差距表现为：教育不足类型劳动者的性别工资差距最大，而教育过度的劳动者中性别工资差距无论是禀赋效应还是结构效应都是最小的。无论是全体劳动者还是教育不足、教育匹配与教育过度三类劳动者，禀赋效应的大小都要远小于结构效应——

这说明，在中国劳动力市场上，“歧视”对于性别工资差距依然具有很强的解释作用，而教育在劳动力市场上的信号作用是更为明显的。

教育依然是破除性别歧视的有效手段

本研究的最终结果发现可归纳为：教育不足年限对女性工资的负面影响更大，但对于教育匹配与教育过度的劳动者而言，教育能够给女性带来更多的回报。

本研究还分析了教育—工作匹配如何影响性别收入差距，结果表明，工作教育要求不论是在禀赋效应还是结构效应方面均能缩小性别工资差距，且在结构效应方面的解释效应比较大，即教育依然是破除性别歧视的有效手段。

过度教育年限的禀赋效应会扩大工资差距，结构效应则表现出相反的作用方向。教育不足年限的结构效应会进一步扩大性别工资差距，但是其禀赋效应会缩小工资差距。另外，在教育匹配、教育过度与教育不足三类劳动者中，性别工资差距主要是“歧视”导致的，但是女性自身教育越能满足工作的要求，就越能抵抗歧视。

韩雷认为，政府在扩大公共教育支出的同时，一方面应该完善就业服务体系和人才流动机制，另一方面需要加快产业结构升级步伐，从而实现劳动者教育与工作的匹配，避免教育资源的浪费。

尽管教育可以帮助女性抵御歧视带来的危害，但是接受过多的教育可能并不会带来预期的高收入，考虑到接受教育的成本，女性劳动者也应该尽早确定职业规划，尽量选择与自身受教育水平相匹配的工作。

除此之外，由于歧视是性别工资差距的主要来源，政府需要制定保障女性权益的政策，减少雇主对女性的歧视，实现 “同工同酬”，降低性别工资差距。