现在，不少企业实行末尾淘汰，业绩考核制的管理，对于绝大多数员工而言可谓是压力山大。倘若员工业绩不达标被解除劳动合同，又能否请求赔偿金呢？

马某于2015年8月1日进入某房屋销售有限公司担任区域经理，负责房屋销售。双方签订的劳动合同期限至2018年7月31日。入职时，公司告知马某《考核管理规定》中规定“销售管理人员淘汰线是指业绩指标完成率＜50%”，同时明确“淘汰是指公司将解除与员工的劳动关系并不支付任何赔偿金”。马某在上述《考核管理规定》上签字。《考核管理规定》实施前也已经过公司职代会民主商讨。

日前，公司作出《解除劳动合同通知书》，称马某考核结果低于淘汰线，无法胜任工作。根据《考核管理规定》，公司与马某解除劳动合同并没有给予任何补偿。对此，马某以该公司违法解除劳动合同为由提起仲裁申请，请求该公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

看上去，公司对职工入职时便已告知“淘汰制度”，而《考核管理规定》也经过职代会民主商讨，职工还签字认可，那么该公司不支付赔偿金应该是“理直气壮”。

然而，劳动仲裁结果却让企业大吃一惊。仲裁委员会最后裁决，公司应该向马某支付违法解除劳动合同的赔偿金。

对此，专家指出，用人单位规章制度的合法性取决于三个要件：首先是制定或修改规章制度的民主程序合法；其次，内容合法，不违反国家法律、行政法规及政策规定；除此之外还要向劳动者公示或告知。

对于绩效不佳的员工，如果是因为不适合所在工作岗位，企业应进行工作岗位调整或培训。经调岗或培训后，仍不能胜任工作的，用人单位才能依据《劳动合同法》第四十条的规定，可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资的方式解除劳动合同，并依法支付相应的经济补偿。

因此，虽然公司的《考核管理规定》经过民主程序制定并经马某签字确认，但规章制度中有关业绩不达标直接解除劳动关系的规定与《劳动合同法》第四十条规定相违背，构成违法解除劳动合同，因此对于职工要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金的请求，仲裁委员会予以支持。