1月11日上午，某知名互联网公司人力资源部发布一则情况说明表示，员工王某因多次在一匿名社区发布带有显著恶意的“极端言论”，违反了员工手册中双方约定的行为规范，且有可能其极端情绪会对其他同事造成不可知威胁，决定与其解除劳动合同。

员工匿名发贴被辞退一事，引发了新一轮网友的关注。有网友提出质疑，员工在网上发表负面言论，公司是否有权开除？

问题本质:

员工行为是否构成“严重”

隆安律师事务所高级合伙人仇少明律师向记者解释，《劳动法》规定，劳动者严重违反劳动纪律的，用人单位可以解除劳动合同。《劳动合同法》进一步规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，员工在社交平台上发布诋毁公司或极端言论，公司能否有权解除劳动合同，这一问题的本质是：员工的该等行为是否构成了“严重”违反劳动纪律或者“严重”违反规章制度。

在司法实践中，裁判人员首先看用人单位的解除行为，是否有明确的规章制度依据。在有明确的规章制度依据的前提下，裁判机构会进一步考量规章制度的合法性。

根据2021年1月1日施行的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》的规定，裁判机构对于规章制度的合法性审查包括如下三个方面：是否通过民主程序制定、内容是否违反国家法律、行政法规和政策规定，内容是否向劳动者公示。

进一步而言，在规章制度具有上述合法性的基础上，裁判机构还有权对规章制度内容的合理性做出审查，从而对于是否构成“严重”违反规章制度做出判断。当然，在规章制度没有明确规定的情况下，通常还需考量是否构成“严重违反劳动纪律”。

针对该事件，仇少明也提出了个人看法。他质疑，员工的行为是否超出了社会日常观念容忍的程度？用人单位解除劳动合同的行为，是否超出了用人单位人事管理权的限度？因为，解除劳动合同是最严厉的人事处罚措施，除了解除劳动合同以外，用人单位是否还可以采取警告处分、书面警告处分等措施。在此情况下，直接解雇，是否属于用人单位滥用解雇权利？

“相信如果进入司法程序，这些问题，都会在司法裁判中予以认定。而裁判人员对这些问题进行认定的过程中，通常不外乎合法性、合理性审查两个角度。”

他认为，企业如果不能证明并且充分说明涉案员工的行为存在“恶意”，则该员工的行为或可能为一般日常观念所容忍，且考虑到劳动者享有的言论自由权利，在进行相应价值判断之后，不排除裁判人员得出劳动者的行为并不构成“严重”违反规章制度或者“严重”违反劳动纪律，解除行为超出了用人单位用人管理权的必要限度，从而构成违法解除的结论。

如果因此被公司开除

是否有补偿？

那么，如果因为发布公司负面言论，被公司开除，是否能拿到解除劳动合同的经济补偿？

如果最终认定劳动者的行为构成严重违反劳动纪律或者严重违反规章制度，即用人单位的解除行为没有违反法律规定，则用人单位无需承担违法解除劳动合同的法律责任，包括补偿或者赔偿。相反，如最终认定用人单位构成违法解除，则用人单位或承担恢复劳动关系或承担向劳动者支付相应赔偿金的责任。

至于年终奖的发放，一般认为，本质上属于公司的经营自主权范畴，绝大程度上取决于企业的年终奖发放的制度和规则。例外的情况是，“名为年终奖，实为延迟发放的劳动报酬”。即企业将劳动者的工资报酬人为划分为月度支付和年度一次性支付。在此种例外的情况下，即使员工被合法解雇，年终奖也应当按照相应比例予以发放。

“开除”是最严厉的人事处罚措施

但并不是最有效

当下，互联网日益成为人们获取信息和互相交流的平台，逛逛社区，发发帖子，也成为常事。不少员工会在微信、微博、论坛等网络环境中表达观点，或者发泄情绪。

北京西三角人事技术研究所所长、心理学博士黄亨煜指出，堵不如疏，负面情绪总要找到一个宣泄口，如果没有入口让企业知道，不解决的话会造成更大的影响的。

如果出现负面言论，第一时间想到的不是如何解决问题，而是如何辞退这名员工。那么，即便辞退了这名员工，也会有第二个、第三个人在网上提出质疑。员工经常散播负面言论，有可能是个人价值观与组织经营理念或文化的冲突，也可能是长期管理状态下的一种情绪发泄，而这种情绪的宣泄很可能不是个案问题。

员工言论既然可以得到很多人的共鸣，说明已具备一定的层面和程度的影响力。那么，重点就不是如何处理一个员工，而是如何处理有可能潜在的、更为广泛的负面声音。因此，要再做内部调查，开言路，纳忠言，用可控的方法处理好群众情绪。判断出问题的复杂性和真实原因就是文化氛围或管理问题。

他指出，系统的问题一定不是“两点之间直线最短”，越直接的方法越难以解决根本问题，还是需要寻源，集中资源和精力利用系统解决主要矛盾。“在法律层面上，与员工解除劳动关系，是最严厉的人事处罚措施。但最严厉的措施，并不是最有效的。”