企业招聘要求“年龄限35岁以下”，有的甚至提出“员工90化”。“35岁+”与“4050”人群一起，正被迫成为“就业困难人群”。

3月8日，智联招聘上海市场负责人谢海龙接受本报记者专访时明确表示，在人口红利逐渐消退的背景下，为了保证劳动力数量，让我国经济保持稳定增长，完全有必要对就业年龄歧视做出禁止或倡导性的规定。

中高龄求职者再就业压力增大

此前，智联招聘与国务院发展研究中心发展部、中国发展研究基金会曾发布《中高龄求职者就业问题研究报告》，旨在探究35岁以上中高龄群体的再就业情况、面临的困境、潜在的风险及应对之策。

数据显示，2020年2至9月，在智联平台投递简历的35岁及以上求职者同比增长14.9%，增速为35岁以下求职者（7.3%）的两倍以上；其中，35至49岁中高龄求职者同比增长13.5%，50岁及以上中高龄求职者同比增长32.4%，增速为35岁以下求职者的四倍以上。

值得注意的是，报告指出，在2020年3月已离职的35岁及以上求职群体中，到9月份仍有62.9%继续在智联平台投递简历，失业时间已超半年。其中35至49岁和50岁及以上群体的比例分别为63.6%和54.7%。

根据调查，89.7%的中高龄求职者再就业前的家庭月收入在5000元以上，中高收入家庭（家庭月收入1万元以上）比重则为63.3%。在再就业期间，中高收入家庭比重降为18.1%，下跌了45.2个百分点。

报告认为，中高龄求职者就业的最大压力不在于找不到工作，而在于找不到相对体面的合意工作，陷入“高不成来低不就”的困境。调查显示，在现有支出水平上，有三分之一左右的中高龄求职者家庭的支出仅能够维持3个月以内的时间。

“35岁现象”有扩大趋势

青年与中年，都是人力资源范畴内的就业群体，但在实际之中，35岁及以上的从业人员，往往会遭遇就业难，因此不少职场人认为，35岁是职场“分水岭”、“荣枯线”。

对此，谢海龙指出，就其个人认为，所谓“35岁职场”现象，是现阶段全社会普遍的压力与焦虑，投射在职场的一种体现。所谓“35岁危机”，最早仅限于特定行业特定岗位，比如前几年高速发展的互联网行业。高速发展背后是资本助力，高预期的资本回报成为必然，这就驱动着企业各项经营指标必须高速增长，这种增长压力层层传导到岗位层面，就要求员工必须保持高产能、高增长甚至超负荷状态来匹配。而随着“互联网+”浪潮席卷各行业，35岁现象越来越被人们提及与讨论。

在谢海龙看来，35岁会不会成为“职场分水岭”，取决不同行业、企业、个人间的互动，而且是阶段性互动。

“供需博弈”造成阶段性现象

“35岁+”职场人到底是人力资源，还是人力成本？

对此，谢海龙指出，这个问题要回到具体场景中，相信不同雇主、不同的个人对此定义理解都不同，但可能一些共性点在于，如果一个人到了35岁，仍然能保持快速学习能力、适应新环境能力、解决企业面临不确定环境中出现的各位问题的能力，这样的人无论在企业端还是员工端，他都一定是资源；反之，如果到了35岁，跟不上变化不愿学习新知识，因循守旧，甚至想当“老油条”混着，这样的人面临什么也是显而易见。

谢海龙表示，企业不愿招“35岁+”的人不是单方面原因，“35岁+”现象的出现，其实是职场更大层面的“供”与“需”选择、博弈的一种阶段性结果。

有必要作出禁止规定

谢海龙认为，在人口红利逐渐消退的背景下，为了保证劳动力数量，让我国经济保持稳定增长，完全有必要对就业年龄歧视做出禁止性或倡导性的规定。

“在现阶段人口红利尚能满足的情况下，企业会有很多理由倾向使用能长期超长加班、薪资期待更低的低龄员工来替代高龄员工。”谢海龙表示，但随着产业转型升级，相信更多企业会需要多层次人力结构支撑、资源、经验储备。这时既需要思维活拼劲足的年轻人，更需要优秀的“35岁+”职场人，能对趋势的有判断力、能用宝贵的经验帮助企业在不确定中寻找确定性。

缓解群体焦虑需多方努力

社会由个人、家庭组成，当“35+”的中年人职场出现问题需要重新找工作时，影响的不止是个人，还有这个人背后的家庭、背负的房贷车贷，孩子老人的教育与医疗水平等。

因此，谢海龙指出，应对“35岁+”危机，需要个人、社会、政府的多方努力。首先，当事人一定要“自强不息”，与时俱进、持续学习、让自己迭代更新，成为社会、企业需要的人非常重要。

其次，在社会与产业层面，需要正向积极的引导，不要再向已经很焦虑的“35+”群体制造焦虑；各行各业的企业，应该推进员工的职业生涯规划，充分认识和利用“35+”员工的特点和优势，打造多元、融合、友好的企业文化。

不仅如此，希望有更多制度保障“35岁+”劳动者的权益，如禁止就业年龄歧视等方面规定、加强引导培训，赋予中高龄劳动者更多技能培训学习机会，拓宽其再就业、创业之路等。