8月26日，人社部、最高院联合发布第二批劳动人事争议典型案例，值得一提的是，此次十个案例全部聚焦超时加班，且全部是企业败诉。

员工拒绝“996”被解除劳动合同——企业严重违法；用人单位与职工签订放弃加班费协议——侵害职工工资报酬权益；未与劳动者协商一致增加工作任务——变相强迫劳动者加班；制定规章制度否认加班事实——该项规定不具有合理性……

两部门罕见联合向社会公开这些超时加班人事争议典型案例，原因何在？相关文件并不避讳地指出，近期一些行业、企业超时加班问题受到社会广泛关注。

劳动者依法享有相应的劳动报酬和休息休假权益。遵守国家工时制度是用人单位的法定义务。超时加班极易引发劳动争议，影响劳动关系和谐与社会稳定。

加班，本无甚“原罪”。“打工人”都知道，工作中难免会出现一些紧急的、突发性任务，企业要求员工偶尔加班，并无过错，是情理之中，完全可以理解。

事实上，《劳动法》中也明确规定，我国实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。因特殊原因需要延长工时的，每日不得超过3小时，且每月不得超过36小时。这一法规，既给企业划出了红线，但也留出了余地。

然而，近年来却偏偏有不少“大厂”，尤其是互联网知名头部企业，带头试图“越线”。这些公司打着“价值观”的幌子，嚷着“硬核奋斗”，视“996”为“福报”，把加班当成常态，无底线暗示或明示职工透支自我，严重挤占劳动者的休息时间，却往往只肯在微信工作群里“点赞”，连哪怕最为基本的加班费都不愿支付。

此次的典型案例中，就有这样一起。一家科技公司居然在与员工订立劳动合同时，还要求其签署一份协议——“我自愿申请加入公司奋斗者计划，放弃加班费。”

还需要值得重视的，是在十大案例中，职工的“维权速度”并不快。

企业超时加班，往往能引发职场员工的大范围吐槽，但是及时维护自身权益者却不多。究其原因，还是一方面在这些企业中，老板和高管拥有绝对话语权，职工声音得不到传递，也根本无法落到实处；另一方面，举证难、认证难也是目前超时加班盛行的重要原因，敢于站出来的劳动者并不多。

今年以来，人社部与最高院已发布两次劳动人事争议典型案例，定期发布如能形成长效机制，意义重大，将有助于推广法制教育，纠正地方偏差，推动用工合规。

此次公布的案例聚焦于“超时加班”，一方面是提示用人单位违法行为风险，促进依法规范用工；另一方面也明确劳动者维权预期，引导劳动者依法理性维权。

对企业来说，把“超时加班”假借“奋斗”之名，敢于对员工实施“道德绑架”，这种行为违法必究，罚你没商量。

勤劳不是过劳，拼搏不代表拼命，这从来就不是奋斗的真正意义所在。需要提醒企业的是，加班可以，但请在遵规守法的前提下进行。与其绞尽脑汁想着包装那些无谓的借口，不如把精力用在优化流程、创新驱动和以人为本上。

企业管理者应该通过提高劳动生产率，降低职工总劳动时间，确保劳动者休息权和报酬权，在效率与公平之间取得平衡，在推动企业发展的同时，让职工生活更有品质，更加幸福，更有尊严。

对员工而言，面对权益受损时也不必只甘于自嘲，只要事实清晰，就可以坚决上诉，给自己讨一个公道。媒体也应该加关注和加大这一类案件的报道力度，为劳动者“撑腰”，起到正能量的宣传效果。

还需要重点指出的是，工会应该在督促用人单位规范用工、贯彻落实劳动法律法规、推动构建和谐劳动关系方面有所作为，有所必为。

今年，中华全国总工会办公厅已印发了《工会劳动法律监督办法》，其中明确规定，工会重点监督用人单位恶意欠薪、违法超时加班、违法裁员、未缴纳或未足额缴纳社会保险费等问题。对发现的有关问题线索，应当调查核实，督促整改，并及时向上级工会报告；对职工申请仲裁、提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。

对于企业工会而言，依法对劳动法律法规执行情况进行监督，是法律赋予工会的一项权利，也是工会应当履行的责任。特别是头部企业，工会更应该发挥行业示范引领作用。而对于未组建工会的企业，也要在上级工会指导下，依法尽快建立工会组织，积极维护职工权益。

同时，也应该呼吁工会建立隐患排查、风险研判和预警发布等制度机制，加强劳动关系矛盾预防预警、信息报送和多方沟通协商，把劳动关系矛盾风险隐患化解在基层、消除在萌芽状态。