在今年两会上，就业歧视现象受到了代表委员的关注。李克强总理在做政府工作报告时特别指出，坚决防止和纠正性别、年龄等就业歧视，着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题。

所谓就业歧视，是指用人单位在招聘过程中或劳动关系建立后，对招聘条件相同或相近的求职者或雇员基于某些与个人工作能力或工作岗位无关的因素，而不能给予其平等的就业机会或在工资、晋升、培训、岗位安排、解雇或劳动条件与保护、社会保险与福利等方面不能提供平等待遇，从而取消或损害求职者的平等就业权或雇员的平等待遇权的现象。因此，就业歧视带来的危害是十分恶劣的。

那么，在反对就业歧视已经成为多数人“共识”的当下，为何防止就业歧视却仍是“难题”？个中缘由，笔者认为，防止就业歧视很重要的一点在于：法律法规的完善。

在一些国家，基于联合国和国际劳工组织的立法框架，反就业歧视的立法起步较早。而且，禁止就业歧视的范围较广泛，涉及性别、年龄等多个领域。这使得企业只要稍有越过“雷池”，就有相应的处罚办法，其中不乏重罚。相较之，国内目前在适用的法律法规上还有较为明显的短板。所以，今年全国两会上，民进中央就呼吁我国尽快出台《反就业歧视法》，以专门法的高度对学历、性别、年龄、地域等就业歧视做出立法规定，尽可能补上法律的短板。

但立法毕竟需要时间，对于眼下频繁出现的就业歧视问题，笔者认为主要还存在四个方面的原因：

时代在发展，对就业歧视的界定存在脱节。我国目前法律层面关于就业歧视的理由，仅以民族、种族、性别、信仰4个方面为主。事实上在实际操作中，随着经济结构的变化、国际化进程等，地域、残障、受教育背景、甚至容貌等方面的就业歧视已经频繁的出现。因此，如果不能重新审视就业歧视的“边界”，将注定更多的歧视行为成为“漏网之鱼”，就业歧视仍将大行其道。

有些时候，地方政府会对龙头企业、用工“大户”格外“关照”，一旦发生就业歧视现象，相关劳动执法监督检查机构会抱着“息事宁人”的态度“大事化小，小事化了”。越来越多的事实也显示，正是因为很多情况下劳动监察都只是提出“口头警告”，很少给出实际处罚，惩罚之手“高高举起、轻轻放下”现象的比比皆是，从而让用人单位心存侥幸。

劳动者一旦遭遇就业歧视，维权时往往存在举证难、诉讼难。例如，当下许多就业歧视发生在招聘环节，劳动者还未与用人单位建立劳动关系，法院因此很难仅凭一纸招聘告示受理案件。又或者劳动者在工作过程中，如因性别、年龄等原因未被提拔任用，对于这种隐性的就业歧视，劳动者也很难证明……正因为上述种种劳动者维权遭遇的现实困难，导致用人单位可能更加有恃无恐，屡禁不绝。

一些具有风向标性质的招聘、用人行为，往往没有起到很好的引导作用。少数央企、地方国企和事业单位，他们的招录行为一旦存在就业歧视，其引发的“示范”和“效仿”，可能造成人力资源的浪费，加剧全社会经济发展的不平等。

目前，我国“人口红利”正在逐步消失，要实现未来几十年的高质量发展，必须促进人口红利向人才红利转变，加快建立人才资源竞争优势。当下，用工荒、招工难困扰着多个行业。从金字塔尖到广阔塔基，各类人才都有用武之地。防止就业歧视、充分利用各类人力资源，不仅关系到劳动者个体有没有工作、生活是否幸福，更是事关劳动力的供给、国家的长远发展。

综上所述，就业歧视的现象必须得到遏制和改观。政府应该树立正确的平等观、发展观，在涉及有关劳动就业的立法决策和执法监督中处理好发展与保护的关系。企业要切实履行社会责任，未雨绸缪，为各类人才创造良好的就业环境，提供培训支持，帮助他们实现人生梦想。