企业恢复正常办公在即，封控近两月，如何妥善应对企业复工复产中的劳动用工问题呢？为助力本市企业复工复产，促进劳动关系稳定和谐，预防和降低疫情或疫情防控对企业和劳动者所产生的不利影响，上海律协劳动与社会保障业务研究委员会撰写以下指南供本市广大企业和劳动者参考。

1、用人单位是否可以拒绝招聘、录用感染过新冠肺炎或曾确诊为无症状感染或者曾经作为密切接触者的劳动者?

答：不可以。感染过新冠肺炎的劳动者、曾确诊为无症状感染的劳动者或曾经作为密切接触者的劳动者，如已结束隔离或已治愈，应享有平等就业的权利。用人单位不得以曾被隔离、曾为密切接触者、无症状或感染过新冠肺炎为由，拒绝招录劳动者。用人单位因此拒绝招录劳动者的，可能构成就业歧视，劳动者可以侵害平等就业权为由向人民法院提起诉讼，要求用人单位承担民事侵权等法律责任。

2、 用人单位的招聘信息中，是否可以限制来自中高风险地区求职人员应聘?

答：不可以。用人单位在招聘通知中将来自中高风险地区的求职人员排除在外，构成就业歧视。用人单位招聘的人员来自中高风险地区时，应预先做好疫情防控工作，确保求职人员符合本地疫情防控要求。

3、劳动者在试用期内遇到被隔离或所在区域受到管控等特殊情形，用人单位是否可以延长试用期?

答：经协商可以顺延。受疫情影响，劳动者在试用期内无法提供正常劳动的，用人单位经与劳动者协商一致的，可以相应顺延试用期，但顺延时间应与劳动者被隔离和封控的时间相等。如用人单位未经协商一致单方面顺延试用期或顺延试用期过长，存在被认定为违法约定试用期的法律风险。

4、因疫情防控需要，复工后用人单位是否可以安排劳动者超长时间加班?

答：由于疫情严重威胁人民的生命健康和财产安全，属于法律规定的特殊情况。因此，涉及保障城市运行必需、疫情防控必需、群众生活必需及其他涉及重要国计民生的用人单位，在疫情防控需要及保证劳动者健康安全的前提下可以安排劳动者加班完成紧急工作任务，依法不受延长工作时间的限制。

5、受疫情影响，劳动者无法正常提供劳动也无法远程办公，用人单位是否可以安排劳动者休带薪年休假、企业福利假等假期?

答：可以。用人单位可以根据自身生产经营特点，统筹安排劳动者休假。企业福利假依据企业内部规章制度，一般也允许用人单位单方安排。

6、劳动者被确诊为新冠肺炎患者、无症状感染者或密切接触者，在隔离治疗期间或被隔离封控期间的工资如何支付?

答：按正常劳动发放工资。对新型冠状病毒感染的肺炎患者、无症状感染者、密切接触者在其隔离治疗期间或医学观察期间，企业应当按正常出勤支付工资报酬。

7、劳动者被隔离，或复工后封闭管理在工作场所无法回家，是否可以要求用人单位支付加班工资？

答：不可以。如劳动者被封闭在办公场所内，用人单位仍应按照正常出勤支付工资，但超过正常出勤之外的时间（如标准工时制8小时之外）不属于加班。加班是指用人单位安排劳动者在正常工作时间以外继续从事工作的情形，此种情况不符合加班的规定，要求用人单位支付加班工资没有法律依据。

8、受疫情或疫情防控措施影响，用人单位因停工停产、暂时性生产经营困难等原因，未及时足额支付劳动者劳动报酬或者未依法为劳动者缴纳社会保险费，劳动者以此为由提出解除劳动合同并要求用人单位支付经济补偿的，应如何处理？

答：在此情况下用人单位并无主观上的恶意，而系客观原因造成的。根据上海市高级人民法院的意见，对于因疫情或疫情防控措施影响导致停工停产或暂时生产经营困难的用人单位，未及时足额支付劳动者劳动报酬或未依法缴纳社会保险费等引发劳动者解除劳动合同纠纷的，应注重通过和解、调解等方式，着力化解矛盾，促成双方恢复劳动关系，继续履行劳动合同。劳动者坚持要求依据《中华人民共和国劳动合同法》第38条的相关规定解除劳动合同并主张用人单位支付经济补偿的，应坚持审慎处理的原则，一般不予支持。