从二孩政策到三孩政策，生育政策的核心始终围绕着延长产假进行。而在现行生育假期制度之下，男性生育权益保障不充分，新生幼儿难以得到双亲照料。为了改变低生育率的现状，需从现行法律规定出发，完善生育假期制度。

男女同假，大幅延长男性护理假

改革从现行产假制度开始，首先应统一各地奖励假的天数，改变各地政策不一而导致生育保险基金收支混乱的局面，制定全国统一的总产假天数以及生育津贴。鉴于生育二孩三孩的多为高龄产妇，生育风险较大，术后恢复的时间更长，故在生育津贴的数额上需与一孩有所区别以示鼓励。

其次，为了保证产妇与新生幼儿的身心健康，促进性别平等，我国可将男性护理假的地方实践转变为法律规定，确定具体天数。目前大部分地区规定男性护理假为15天。截至目前，各地新规中男性护理假的假期最长仅为30天。

而反观女性假期，多数地方女方除原定产假外，享受的延长生育假由30天增加至60天，即女方最多可以单独享受8个月的生育假期。生育假属于对合法生育的奖励假，几乎普遍适用，与产假合并后便成为了新时代的超级长假，男性护理假不免相形见绌。

鉴于侧重女性生育假而忽视男性护理假存在大量弊端，因此建议男女同假，缩短女性生育假时长，保障产假只为产后恢复女性身体健康所必需，同时大幅延长男性护理假，将男性护理假分为产前产后两部分，由家庭灵活安排适用，并由生育保险基金代替用人单位全额支付男性休假期间的工资作为生育津贴，且规定男性护理假需在育儿假开始前使用完毕，以免企业出于经济效益考虑，通过两假同休使得男性护理假形同虚设。

单独设立育儿假，并引入配额制

当然，为了保证双职工家庭有相对充分的时间育儿，法律亦需设立育儿假，将育儿功能从产假中剥离，避免产妇在产后因育儿无法返回工作岗位，同时也能缩短女性因生育所致工作时间与男性工作时间的差距，减少就业歧视。

即使法律赋予夫妻育儿假期，也难以避免女性适用假期居多，甚至在时间分配上远远超出男性。若不对育儿假期的划分进行干预，育儿假极可能沦为以往产假，再度加重女性的育儿负担。故试行育儿假的同时应采用配额制，对父母双方各自适用的天数作出限制。例如，各地计生条例现已规定，在子女3周岁以前，给予夫妻分别累计5天或10天的年育儿假，遇法定节假日则自动顺延。分别计算便是配额制的一种体现。

同时，为了避免男性劳动者将假期转移至女性劳动者身上，应当限制夫妻双方的自由调配，且规定男性劳动者应休满不低于一定时长的育儿假期。男性护理假可由男性劳动者自由分配产前产后的时长，不过必须在育儿假开始之前使用完毕。

除此之外，育儿假期可以间断使用。为了兼顾企业的经济效益以及应对婴幼儿患病等突发状况，应当允许劳动者按需多次使用育儿假期，直至在幼儿年满3岁前使用完毕。企业亦可对劳动者适用弹性工作制，即在保证不影响企业正常经营的情况下，劳动者与企业协商一致，可自行决定上下班时间或通过远程办公、非常规时段办公完成工作任务，保证其核心劳动时间不变。

完善追责体系，赋予相关部门更大执法权限

无论是男性护理假还是育儿假，首先需明确此两类生育假期都不得通过约定排除适用，以防企业在招聘环节通过劳动合同剥夺劳动者的休假权利。企业若违反规定，应比照剥夺或限制女职工产假的违法后果进行惩处。当前立法对生育假期制度的监管主体规定简略，比较现实的做法是将生育假期纳入劳动保障监察的范畴之中。

《劳动保障监察条例》第11条规定，劳动保障部门对用人单位遵守工作时间和休息休假规定的情况实施劳动监察。因此建议生育假期可被休息休假的扩张性解释所包含，由县级以上劳动保障部门对用人单位遵守生育假期制度的情况进行监察，或者通过新增生育假期之事项，明确赋予劳动保障部门更大的执法权限，对违者处以警告、责令改正或者罚款。

实践中，由于罚款数额多以劳动者的工资为基数计算，或按照人头以固定金额为基数计算，违法成本较低，上述惩罚性措施并不能很好地起到威慑作用，因此在修改法律时，建议提高罚金的计算标准，或赋予劳动保障部门更多样的惩罚手段。

（原作者：华东政法大学经济法学院 郑辰煜）