新修订的《妇女权益保障法》来了，相比2018版该法，我发现存在两大显著的变化！

其一，在应对“就业性别歧视”方面。

2018版只规定了“除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。”

而新版中明确了5个用人单位在录用女职工时，“不得”实施的行为：

（一）限定为男性或者规定男性优先；

（二）除个人基本信息外，进一步询问或者调查女性求职者的婚育情况；

（三）将妊娠测试作为入职体检项目；

（四）将限制结婚、生育或者婚姻、生育状况作为录（聘）用条件；

（五）其他以性别为由拒绝录（聘）用妇女或者差别化地提高对妇女录（聘）用标准的行为。

同时，法律还首次明确了，人社部门将性别歧视行为纳入劳动保障监察范围。

其二，在应对“职场性骚扰”方面。

2018版的表述为“禁止对妇女实施性骚扰。受害妇女有权向单位和有关机关投诉。”

而新版指出，用人单位应当采取八项具体措施，预防和制止对妇女的性骚扰，这其中包括制定禁止性骚扰的规章制度，明确负责机构或者人员，设置投诉渠道等等……

党的二十大报告明确指出，要实施就业优先战略，消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视，使人人都有通过勤奋劳动实现自身发展的机会。新修订的《妇女权益保障法》，正是落实了二十大报告的这一精神。

具体来看，一方面，新版《妇女权益保障法》更明白无误地罗列出了，那些以往属于侵犯女性权利的“隐形门”和“擦边球”行为。比如上述“录用”条款里，明令禁止的5类属于性别歧视的条款。让那些想动歪脑筋的“用人单位”，断了“念想”。

另一方面，主体责任和监管要求更加清晰。例如，新法条里，预防制止性骚扰不作为的用人单位难逃其咎。又例如存在入职性别歧视的，劳动监察就将出击。

当然，修订法律只是第一步。要真正促进平等就业，破除职场性别歧视，关键还是要从政府到用人单位形成合力，共同营造平等包容的社会氛围和工作环境，从而不再掣肘女性职场人的发展。