2023年开年，科技公司又有新动态，CEO集体自愿降薪似乎成为如今经济环境下的趋势。苹果公司宣布，CEO库克自己建议，从2023年起，自己的薪水减少40%；英特尔宣布全面削减管理层薪酬，CEO降薪25%；Zoom裁员1300人，CEO自愿降薪98%……高管降薪，对此打工人怎么看？

观点一

有利于增强员工的信任和归属感

面对危机，高管首先要起到率先垂范的作用。自愿降薪行为，其深层次的意义在于，体现了公司各级管理者在当前的行业环境下对公司面临的困难的一种认知态度，表达出高管与公司同舟共济、共渡难关的信心和决心。

比如，近日，面对营收和利润的快速下滑，英特尔宣布全面削减管理层薪酬，以节约资金用于扭亏计划。其中，首席执行官的基本薪资将下调25%，最高行政领导团队的薪资将下调15%，高层管理人员减薪10%，中层管理人员减薪5%。小时工和公司体系中7级以下的员工不会受到影响。

有观点认为，英特尔下调管理层薪酬，特别是CEO基辛格降薪25%，可以看作是一种负责任的管理决策。此举可以被理解为，在公司面临经济不景气的情况下，领导层仍然保持对公司的负责任，对于节省公司成本作出了自我调整。这也是对员工的一种良好的榜样，表明领导层是在与员工并肩作战，而不是保护自己的利益。从这个意义上说，这种决策可以增强员工的信任和归属感，有助于员工保持动力和积极性，也有助于保持公司内部的稳定。

观点二

相对裁员，降薪不失为“断臂求生”

管理需要服务于企业的经营发展，当面临经营压力，通过管理降低成本、度过寒冬，是必然的选择。一般而言，企业可以通过两个主流方式快速降低人工成本：裁员、降薪。

需要关注的是，CEO等高层集体主动降薪这样的机制，对于企业具有重大意义。首先对于大公司来说，每每遇到危机，都是采用裁员的方式缩减成本，大幅裁员对缓解短期的财务状况恶化是有效的，但它有可能牺牲公司的未来和严重损害公司的核心竞争力。其实，看裁员本身，其实质是组织架构与岗位的设置不合理，人均效率过低导致的，裁员虽然可以从总体上降低薪酬总额，但仍然没有解决人力成本高的问题。

此外，任何产业的发展都有周期性，有高峰就会有低谷，冬天过去就是春天。那么，既要保持公司的核心竞争力，又要维持良好的财务状况以渡难关，正确的选择不是大幅度裁员，而是根据情况适度选择对部分人员降薪，当然如果有良好的企业文化打底，大家一起支持公司那就更好了，这在日本企业是有很多成熟案例的。

再来说说对于中小企业而言，裁员相对降薪来说，对组织整体的破坏性要大得多。裁员不得不牺牲可能在以后给组织带来很大收益的产品线或部门，不可避免优秀员工的流失。降薪本身不会影响组织的完整性，对组织的破坏性较小。而高管主动降薪，涉及到的人数相对不多，影响范围不大，而且高层站位更高，更容易从全局看待问题；高层的薪酬一般较高，降低后能够带来更好的降本效果。

观点三

高管带头表率，应谨防“道德绑架”

面对危机，企业的第一反应是削减成本。首席执行官减薪似乎是一个团结一致的行为，以表明“有难同担”。尽管有人认为CEO自愿削减薪水对企业有利，但也有研究表明，CEO自愿减薪并非全是个人乐善好施的行为，实际上有时会让情况变得更糟。并且有观点指出，“有难同当”也可以成为CEO的一项谈判策略。

例如，在一些企业，CEO宣布减薪的同时，员工也被要求作出同等的响应。简言之，员工会被约谈，并出现以下场景的对话，“你看CEO都减薪了，企业有困难，你的薪水也需要降一降。”这么一来，在不需要采取更为激进举措的情况下，企业就成功做到了削减成本。例如，国内一家传媒公司最近就要求其部分雇员减薪20％，理由是高管也进行了未公开性质的减薪。因为单方降低工资实际上是单方变更劳动合同的行为，是一种严重违法、违约的行为。依据《劳动法》第十七条第一款：订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。可见未经过双方协商的情况下，该公司单方降低劳动者工资的行为违反了变更劳动合同的基本原则，也违反了劳动合同中的约定。故用人单位不能无故单方降低劳动者的工资。

因此，有研究报告指出，通过自愿减薪，CEO为其他人必须做出的牺牲定下了基调和期望。这就造成了一种可能，那就是对于经营困难的企业中的员工而言，CEO减薪可以对员工形成压力，反过来，那些不愿减薪的人群可能会因为在困境时期不能“有难同担”而沦为被排斥者。

但是，值得注意的是，CEO减薪和员工减薪压根就不是一码事。有些企业在宣称CEO和高管集体减薪时，往往带来一定的误导性，并掩盖了一个事实，即首席执行官的20％收入损失与普通员工的减薪20%是不同的。

观点四

正确看待企业管理行为，个人应提升自身能力

降薪、裁员等行为，显然是对企业有一定损害的。但对于普通员工来说，CEO自愿大幅度降薪的行为，在某种程度上，也反映了公司希望保留普通员工、未来仍有用武之地的意图。毕竟相对于降薪，采取裁员的企业也不在少数。

因此，对于普通员工个人而言，应正确看待企业的管理变化。从发展角度来看，个人不断提升自身能力、加强市场竞争力，永远是应对外部环境变化的不二法则。纵然是在疫情影响下，依然有很多新兴的科技公司、高精尖公司在逆势崛起，互联网金融大厂虽然裁员、减少调薪幅度，依然对后备人才、核心人才进行了涨薪。在外部竞争更加激烈的情况下，提升个人价值、承担更大的责任，从个人角度来看是缓慢但是正确的方向。

90后观点

“CEO犯错，员工买单”现象或将得到缓解

去年以来，包括谷歌、Meta、亚马逊等多家科技公司“大裁员”。在裁员公告中，几乎每家科技公司都将裁员归咎于经济原因。但实际上，在许多情况下，这些公司走向裁员的真正原因是公司领导层做出的“失误”决定。

比如扎克伯格曾在疫情期间授权疯狂招聘狂潮，并向他的元宇宙投资数十亿美元，之后又不得不裁员11000；视频会议应用公司Zoom，在24个月内，将团队规模扩大了3倍，近日宣布裁员1300人。

而这些公司裁撤的大部分岗位是基础技术岗位，鲜少有高管出面为公司裁员负责。这也引发了普通员工的不满：似乎无论是何种原因，为此埋单的永远只有基层员工。

好在，CEO们对员工的不满有了意识。近日，Zoom创始人兼CEO袁征发表了一篇致员工的公开信，承认自己在疫情期间扩张犯下的错误：公司没有花足够的时间来全面分析团队，或评估是否在朝着最高优先级可持续发展。同时，他表示自己对这些错误和当前采取的裁员行动负责——将下一个财政年度的薪水减少98%，并放弃23财年公司奖金。此外，Zoom的执行领导团队的成员将在下一个财政年度将他们的基本工资降低20%，同时也将没收他们的23财年公司奖金。

无独有偶，稍早前，英特尔高管也开启了大规模的降薪潮。其中，英特尔公司CEO的基本薪资将下调25%。这些科技公司的行为或许为其他裁员的同行树起了新的标杆。随着越来越多的公司意识到裁员问题的根源，“CEO 犯错，员工买单”的现象或将得到缓解。

70后观点

职工薪资不能轻易降

高管降薪，在大部分基层员工看来，至少是管理层和企业“荣辱共担”的一种表态。可能是企业奋起直追、业绩反转向上的转折点。

但笔者以为，如果经营业绩下滑，企业对于职工薪酬的调整应该更加慎重，并且遵循相关的法律规定。

例如，是否出现了明显的业绩滑坡、降薪是否走过职工代表大会等流程……因为，这些流程确保了降薪的必要性，以及对广大职工的告知义务等。

在人口红利逐步消退的当下，职工队伍是一个企业发展生存的关键。如果只在企业业绩好的时候，想到让职工流汗出力。而一遇到困难，想到的就是裁员降薪，这显然不是一家负责人的单位。