近日，湖南长沙一公司实施“做四休三”的制度一个月后，公司老板却表示：不建议新公司模仿。

说出这番话最重要的一个原因是：这家公司在工作总量不变的前提下，员工从每周工作五天，每天工作八小时，因为“做四休三”变成了每天接近10小时的工作时间。当然员工仍想做8小时也可以，那就意味着更高的工作效率。

结果实行下来，员工感到更加疲劳、紧张和焦虑，从而影响到工作效率和生产力。有的甚至因为觉得自己的工作量太大或者工作效率太低，索性选择了“混”，以逃避工作压力。

从面上来看，湖南这家公司的实施“做四休三”不成功，最大的原因在于：没有随着工作时间的缩短，工作量也跟着缩减。这和眼下欧洲一些国家实行的“做四休三”，有着根本的不同。

湖南这家工作缩短工作天数的初衷可能是好的，想让员工有更多的整休日，但结果事与愿违。可能是“小看”了工时调整所带来的连锁反应。

国外就有不少研究和实践表明，工作时长的缩短有助于提高劳动生产率。但处于不同发展阶段的经济体，缩短工时对产出效率的影响确实存在差异。在当前的就业环境下，推动工时改制所面临的情况更为复杂：需要在保证就业增长、提升劳动收入水平的前提下，妥善处理劳动工时制度的问题。

回顾我国工时制度的细小变化，向来都是谨慎而行。自建国开始，最初实施的是6天工作制，直至1986年才成立了“缩短工时课题组”进行研究改革，又花了十年的时间，到了1995年才普遍实行每周工作5日、每日工作8小时的工时制。而这一工时制度，已经沿用至今近30年。

当然，“做四休三”不失为一种值得探索的新制度模式。但需要注意的是，首先，它不能“言过其实”。如果公司的制度表面上看上去很理想，实际上却要员工在四天时间内承受巨大压力，甚至要用休息时间来处理工作，那现实就很“骨感”了。

其次，它不能成为企业降薪的“合理借口”。既然“休三”了，职工工资待遇就减少了——这可不是给“福利”，而是变相的“占便宜”。另外，目前它其实并不适用于所有的企业和行业，要根据实际情况进行相应的调整和规定，不能想当然实行，更是要考虑到企业内部管理“与时俱进”方能适配。

总的来说，“做四休三”目前更像是一种实验制，短时间内恐怕还难有定论。

头图来源：图虫