近期，当“银发就业”成为社会关注热点，大量老年人岗位释放的同时，另一个群体的再就业状况再度引起关注，那就是中年人。AI新技术发展带来的挤出效应、年龄“红线”带来的求职障碍……一旦失业，很多中年人的再就业之路往往变得坎坷起来。

尽管他们求职欲望极强，但记者调查发现，对于中年人群而言，“重启”职场，需要的并不止自己的勇气。

“抗”了一年选择换赛道

在拿了单位一年的最低工资后，黄成终于选择了主动辞职。这位40来岁的中年人，曾经是沪上一家园林设计公司的销售，薪资待遇一度相当可观。按照他的话来说，“每月到手从来没有低于过1.5万元。”

熟悉的“圈子”、得心应手的工作、可观的收入……所有这些，都让黄成非常满意，他甚至从未想过要跳槽，因为在自己看来，哪怕就在这家公司做到退休，“也没什么不好。”

然而，人生的转折点就是这么突如其来。近年来，单位效益开始迅速滑坡，去年时黄成接到通知，他每月的待遇直线下降为最低工资标准。作为一线销售，他最能直观感受到业务量的萎缩，单子变得越来越少，即便是不少过去的老客户，哪怕屡次上门拜访，最后得到的仍是一句“不好意思”。

“谁不知道单位的意思呢？”黄成如此说道。大家彼此都心知肚明，如果企业直接裁员，那就得给经济补偿。而用最低工资来“留着”员工，无非就是留着最后一丝体面。

于是，黄成开始了自己的求职之路。刚开始，他想得很简单，自己在这个行业干了那么久，无论如何也算资深，哪怕薪水稍微打个折，工作想必不难找。然而，同行业同岗位的招聘信息，他至少在网上投出了上百份，回应者寥寥无几。到最后，他已经把自己的薪资一减再减，但依然无人问津。

无尽的等待之下，黄成的情绪不断发生变化，从原先的淡定到忐忑不安，甚至一度接近崩溃。万般无奈之下，他来到了属地的就业服务中心，想去碰碰运气。根据黄成的情形，就业援助员建议他更换赛道，不要拘泥在传统行业，而是选择新兴领域试一试。正是这一指点，打开了他的再就业大门。

如今，他已经正式从单位离职，选择参加陪诊师的考证，“这个行业现在挺火的，相信凭借自身的努力，一定可以重新开始。”

从“底线”开始干也有奔头

今年45岁的杨四友，是上海一名一线快递配送员。从20岁独闯上海，到中年返乡后再度返城求职，他的就业轨迹，正是“4050”中低学历人群再就业的鲜活缩影。

1981年出生的杨四友，从河南老家来沪已有20余年。尽管只有高中学历，但年轻时的他，在求职市场上也曾握有十足的主动权。杨四友告诉记者，自己最早在上海一家三甲医院做保卫，之后主动跳槽到安置房仓库干了5年，再到海鲜市场帮老板打理生意，二十多年里的三段工作，全是他自主选择更换。

“那时候换工作，要么是觉得工资低想找收入更高的，要么是想闯一闯做点小生意，求职一点都不难，熟人介绍就能找到合适的岗位。”他说说，更难得的是，这几份工作全是签订正式合同、缴纳五险一金的岗位，这份长远保障，他从年轻时就格外看重。

疫情成了杨四友工作轨迹的分水岭。海鲜市场的老板因亏损停业，恰逢他老家建房、父亲离世，他返乡待了两年，社保就此断缴。2024年，当他再度回到打拼了二十多年的上海，却发现曾经熟门熟路的求职路，早已天翻地覆。

“岁数大了，不好找了，选择太少了。”这是杨四友返沪求职最深的感触。年轻时敢主动跳槽的底气荡然无存，他先回到熟悉的医院做保安，可薪资较之前比降了太多，迫于养家压力，只能边做边找新机会。“做五休二的工作，要么收入太低，要么就是有年龄门槛，”杨四友说，自己是上有老下有小的年纪，既需要足额的社会保障，又要有能覆盖家庭开支的收入，可年龄确实成了在求职路上忽视不了的坎。

最终，在老同事的介绍下，杨四友入职了京东物流，签订正式劳动合同，五险一金足额缴纳，终于踩中了他求职的“底线”。如今他每天早上7点到岗，日均配送200单左右，他坦言，虽然比此前的工作辛苦很多，但收入也有了明显提升。

谈及未来，杨四友说得很实在。两个女儿，大的即将大学毕业，小的已经务工，养家压力已经缓解了不少，但他依然不敢松懈。对他而言，中年再就业最大的“包袱”，是年龄带来的求职门槛，而他最看重的，是一份能够带来长远保障的工作。“社保交得越久，以后退休金越高，只要体力跟得上，这份活我就一直干下去。”

专家建言：

破解中年再就业难，更需要“系统更迭”

人过中年，往往是人生中承受压力最大的一个阶段，上要赡养父母，下要抚养儿女，很多还肩负着还房贷、车贷等经济压力。一旦遭遇职场“滑铁卢”，就意味着一个家庭失去了重要的经济支柱。

那么，该如何让中年失业人员的再就业之路走得更为顺畅？对此，本报记者采访了上海社科院信息研究所长江经济带研究室主任、研究员杨昕和宝山顾村镇星级职业指导师杨玮，让他们为这一群体的就业突围出谋划策。

就业风险发生明显前移

杨昕指出，在当前的上海及全国一线城市，失业结构正在发生微妙变化。过去该群体多为传统的“体力型”或“低技能”下岗职工，而现在的新“4050”包含了大量曾经的白领、中层管理人员和技术人员。

“这一现象的产生意味着就业风险发生明显前移。”杨昕表示，随着企业扁平化和初级岗位的AI化，35岁至45岁的人群已成为失业者的高危区间。随着企业数字化转型进入深水区，大量从事中后台管理、传统合规、行政支持的40岁以上员工，因技能包与“数字化原生”需求脱节，或者被AI替代，面临结构性失业。

杨昕强调指出，中年人群的失业并非中国特有，是国内外的普遍现象，一方面，在技术密集型社会，失业不再仅随经济周期波动，而是因技能与岗位匹配度失调引发结构性失业。另一方面， 国际劳工组织研究表明，中年人面临“雇佣歧视定律”。企业通常认为40岁以上人员的“剩余劳动年限”短，而“培训成本摊销”高，导致其在劳动力市场上的边际效益递减。

职场中年人面对多重冲击

在杨昕看来，失业风险不仅仅针对中年人，但对中年人的打击会较其他年龄更大。首先是生成式AI在生产应用场景的使用大爆发，大量重复性的脑力劳动被AI取代。中年人原本引以为傲的“熟练度”被算法的“秒级生成”击败，而中年人的“人机协同”能力却没有相应增强，这使得他们相较年轻人竞争力偏弱。

其次是行业生命周期压缩。随着技术更迭速度的加快，行业生命周期在缩短，以前一个行业能火十数年甚至几十年，现在可能只有三五年不超过十年。很多中年职场人所在的行业整体萎缩，被迫跨行再就业。

另外，新“4050”中不乏高薪中产，他们的风险在于“高不成低不就”——原本的行业回不去，基层体力活干不了，同时因为高薪易被企业纳入减员增效的行列。

再就业存在若干“痛点”

企业为何不愿意招聘我？这是很多中年人失业后普遍的疑问。

对此，杨昕分析认为，原因往往有三点：一是低性价比，40岁以上的薪资要求通常是年轻人的1.5-2倍，但产出未必有2倍；二是可能存在管理成本，如果领导是年轻人，面对40岁的下属存在“管理尴尬”和指挥不动的心理成本；三是体力与耐受度可能相对较差，在高强度加班文化中，中年人的身体和家庭牵挂，可能被部分企业视为“负资产”。

杨玮也指出，当前不少企业选择降本增效，以“两人三岗”进行运作，这无疑对求职者的综合能力和工作量要求更高。不少中年人眼中的“专业”和“经验”，可能已经演化成工作中必须掌握的“工具”，并未存在太大优势。

杨昕还表示，中年人再就业，自身往往也会存在问题。首当其冲的就是心理落差，新“4050”失业人群相当一部分曾经是管理层或者资深技术人员，在再就业过程中可能会面对比自己年龄小入行晚很多的面试官，可能产生心理落差。对新技术如AI工具、短视频逻辑、私域流量等存在畏难情绪。另外，中年人往往背负房贷、车贷、子女教育等刚性支出，因而在薪资方面的谈判余地相对较小，导致其对薪资的“向下弹性”有限。

多方合力化危机为转机

杨昕形象地指出，新“4050”的失业不是由于他们不够努力，而是由于“时代换了操作系统”，面对“系统更迭”，不能要求旧的程序自行升级，更需要政府提供“补丁包”（政策支持），企业提供“兼容模式”（多元包容），个人完成“内核优化”（终身学习），才能度过这个阵痛期。

为此，杨昕建议，可以动用税收杠杆，对雇佣40岁以上人员的企业给予直接税收减免或岗位补贴；针对新“4050”的专业背景，开发如社区规划师、法律援助、企业辅导等高价值公益岗位。此外，由政府补贴对中年失业者开展AI相关技能培训等。

“中年人再就业，求职过程中要有的放矢。”杨玮表示，对“4050”人员来说，在求职时要慎选行业，锁定一些较为安全的行业，比如有政策导向的、市场需求大的“抗衰行业”，重点考虑稳中求发展，只有行业平稳，失业风险才会相对减小，再从其中选择“抗失业的岗位”。

头图为招聘会场景。劳动报记者 贡俊祺摄影