在普遍的情况下，员工希望签订无固定期限劳动合同，而很多公司却想法设法避签无固定期合同，这其中的矛盾点体现在哪里？对此，孙涛表示，这个矛盾点其实从《劳动合同法》公布的第一天起直至今日，一直是个争议极大的问题。在2007年11月，《劳动合同法》已公布但未实施时，华为的“买断工龄”事件轰动一时。（华为公司于2007年安排7000多名工作满8年的员工向公司提交请辞自愿离职。辞职员工随后可竞聘上岗，工龄重新计算。华为将为不再参加竞聘的员工支付赔偿费，总金额约10亿元。）

实践中，一些用人单位总是想法设法避签无固定期限劳动合同，主要存在以下两点顾虑：第一，一旦与劳动者签订无固定期限劳动合同，部分劳动者可能会因此觉得签订了“终生合同”，抱上了“铁饭碗”，工作上就容易懈怠，从而影响工作积极性，这时用人单位也无法以续签劳动合同作为激励劳动者工作的手段保持员工工作的积极性。第二，劳动关系解除的难度大大增加，根据现行劳动法律法规规定，用人单位解除或者终止劳动合同必须要有法律依据，不能超过法定范围与劳动者在劳动合同中约定解除条款。所以当签订了无固定期限劳动合同后，劳动者仅仅工作不积极，但不去违反公司制度，就算用人单位再不满意，几乎无法实施合法解除劳动合同的行为。同时由于劳动合同的期限是无固定期的，也不会出现劳动合同到期终止的情形，导致劳动关系解除的僵化。

而作为劳动者，往往会认为双方已经签订了两次固定期劳动合同或者在一个用人单位连续工作满十年了，用人单位对劳动者的能力是进行了肯定的才会保持此前较长的劳动关系，而且法律设定了无固定期限劳动合同的规则，对于劳动者来说是一种保护，让忠诚的劳动者能够拥有更加稳定的归属。个别劳动者在签订无固定期限劳动合同后工作不积极不能否定无固定期限劳动合同制度保障和谐劳动关系的优越性。

所以，部分劳资双方的立场不同导致了对无固定期限劳动合同制度认识上的对立。