新冠肺炎疫情期间，线下餐饮、酒店等服务行业受到冲击，大量员工无工可返，而在线生鲜电商生意火爆，拣货员、打包员、骑手等人手紧缺。一边是餐饮业员工“闲得慌”，一边是零售业员工供不应求；一边处于用工荒，一边需要减轻人员开支。在这种情况下，一种灵活用工模式“共享用工”渐渐出现在大众的视野中。“共享用工”，指不同用工主体之间为调节特殊时期阶段性用工紧缺或富余，在尊重员工意愿、多方协商一致且不以营利为目的前提下，将闲置员工劳动力资源进行跨界共享并调配至具有用工需求缺口的用工主体，实现社会人力资源优化配置、员工供给方降低人力成本、员工需求方解决“用工荒”、待岗员工获得劳动报酬的多方共赢式新型合作用工模式。这一模式的出现，一方面解决了一些用人单位因疫情限制造成的用工短缺，另一方面又让那些不受疫情影响的员工可以正常工作，一定程度上实现了社会效益、个人利益、企业利益的多赢。一个劳动关系，多家单位流动工作，是疫情期间“共享用工”模式受到肯定的主要原因。
其实在商业史上，“共享员工”并不是新鲜事，其类似形态，如零工经济、借调用工等早已在国内外出现，这种特殊时期劳动力共享和自由调配方式在部分发达国家尤为流行,且被称作灵活用工的一种表现形态。2008年金融危机期间，多国为降低企业成本，避免企业大范围裁员，推行了四天工作制并默许员工跨界兼职，这种替代裁员的“工作机会共享”模式，也是“共享员工”的早期形态。在我国，华晨汽车集团于2018年建立共享用工平台，将因工作任务不饱和而产生的富余成熟技能人才“借给”有同类岗位人才需求的企业。美团外卖、闪送、邻趣、快服等多家平台也联合成立了“共享配送联盟”，联盟内的“共享配送员”可依照自身意愿，承接任意一个或多个平台订单配送任务。疫情期间，盒马鲜生、京东、联想集团等企业都分别推出了“共享员工”模式。商务部也下发通知，鼓励企业间可以共享员工保就业稳流通。根据统计，仅盒马一家企业疫情期间通过共享员工的方式，解决了全国3500人的就业。
很多人都觉得“共享用工”是个双赢甚至三赢的解决方案，但在实际执行的过程中，企业需要清楚地了解到底什么是共享用工，自己的企业是否适合共享用工这个模式。
共享用工本质上是一种“跨界用工”(包括跨地域、跨行业、跨企业、跨部门、跨职能等)、临时借用、分享“剩余”劳动力、信任经济下的新型用工模式，它的基本前提是存在可供共享的闲置劳动力资源、各方平等自愿、不以员工调剂进行营利，而且在实践中，并非所有的企业或岗位均适用共享用工。一般来说，该模式主要适用于突发事件导致企业停工停产、生产淡季出现员工富余、行业特性导致季节性用工峰谷波动等特殊情形，所以它具有短期应急性、高灵活流动性，同时，共享用工不打破原有的劳动关系，共享用工合作结束后劳动者还需回到原单位。
共享用工模式作为灵活用工的一种新型用工形态,其相较于我们熟悉的劳务派遣、劳务外包、兼职、借调用工等主要传统用工形态理念，它们既有相似之处，也有本质的区别：
1.共享用工与劳务派遣的相似与区别
共享用工与劳务派遣的雇佣单位与实际用工单位相分离，且两者都是在不同的用工主体之间进行员工调配。两种用工模式的区别在于：（1）劳务派遣单位通过劳务派遣营利并需要专门资质，共享用工禁止以员工输出为营利目的且不需要专门资质；（2）劳务派遣对用工比例、合同期限等有相应的限制，且需符合“三性”，即临时性、辅助性、替代性的要求，而共享用工则无相关限制，且用工形式更为灵活。
2.共享用工与劳务外包的相似与区别
两者都是企业利用外部劳动力资源完成企业自身任务的用工形态，两者用工模式的不同在于，（1）劳务外包聚焦所委托的具体项目是否完成；共享用工以员工个体为中心，具体工作量与输出单位无关；（2）劳务外包的发包单位对员工不进行直接管理，工作时间和安排由外包公司安排确定；共享用工中用工单位对员工进行直接管理。
3.共享用工与兼职的相似与区别
两者都是短期的、应急性的用工，员工可跨界、跨单位工作，且劳动者与单位可能存在劳动关系与劳务关系的重合。两者区别是：（1）传统兼职等非全日制用工具有劳动时间和工资支付等限制条件，而共享用工在工作时长等方面则暂无限制；（2）兼职只要双方合作意愿一致即可达成合作，强调员工个体跨界、主动权、自由灵活性，而共享用工需要输入企业、输出企业、员工个体等三方一致同意，强调企业层面的劳动力资源共享。
4.共享用工与借调的相似与区别
共享用工与借调更相似，两者均不得以借出员工为营利目的，不改变原有劳动关系，借调期间服从借调单位管理，期满后员工回到原单位。它们的区别是，借调多见于企业集团内部、机关事业单位之间或关联企业内部；共享用工则突破传统管理，实现跨地域、跨行业、跨企业、跨职能用工。
共享用工这一用工新模式在疫情阶段突然发展起来，且优势又有目共睹，加之共享用工在使用过程中与前面所述的劳务派遣、外包、借调等用工模式容易混淆，为了进一步有序规范共享用工模式，杜绝利用“共享”之名侵害劳动者权益的行为，人社部明确规定，原用人单位和借调单位均不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任，原用人单位更不得以营利为目的借出员工。同时，人力资源社会保障部办公厅于2020年9月30日发布了《关于做好共享用工指导和服务的通知》，该通知在支持企业间开展共享用工的同时，从充分尊重劳动者的意愿和知情权、维护好劳动者在共享用工期间的合法权益、保障企业用工和劳动者工作的自主权等等方面，明确规定了在将劳动者安排到缺工企业工作前应当征求劳动者意见，与劳动者协商一致，共享用工期限不应超过劳动合同剩余期限，将劳动者安排到缺工企业工作时不改变劳动关系等等。特别是当劳动者在缺工企业工作期间发生工伤事故时，《通知》规定，应当按照工伤保险条例第43条第3款规定，由原企业承担工伤保险责任，补偿办法可与缺工企业约定。