《民法典》是民事权利的宣言书，以确认和保障民事权利为核心，以保障和救济民事权利为己任。尤其是我国的《民法典》将“人格权”独立成编，在体例上开创了《民法典》的先河。
“人格权”编赋予了民事主体明确的各项权利，必将进一步增强大家的权利意识，这将为企业的员工关系管理带来一定挑战。与《民法典》有关的劳动法律问题有哪些？本文将聚焦《民法典》的“人格权”编可能给企业带来的变化与挑战。
《民法典》与员工个人信息保护问题
【《民法典》条款】
第一百一十一条 自然人的个人信息受法律保护。任何组织或者个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
第一千零三十四条 自然人的个人信息受法律保护。个人信息是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。
第一千零三十五条 处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理，并符合下列条件：（一）征得该自然人或者其监护人同意，但是法律、行政法规另有规定的除外；（二）公开处理信息的规则；（三）明示处理信息的目的、方式和范围；（四）不违反法律、行政法规的规定和双方的约定。个人信息的处理包括个人信息的收集、存储、使用、加工、传输、提供、公开等。
【劳动法律相关条款】
《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【关联性分析】
信息时代，《民法典》明确了个人信息保护，并且明确了个人信息的范畴，在企业用工实践中，经常遇到外企HR询问，公司要上一套系统，需要收集员工个人信息，公司是否有权搜集员工信息，搜集员工信息是否违法等等。笔者认为，用人单位因工作和管理需要搜集员工个人信息，本身并不违法，搜集的员工个人信息应用于正当目的，不得从事《民法典》规定的两个“不得”行为，另外需要注意《民法典》1035条规定个人信息处理原则。
《民法典》与员工隐私权保护问题
【《民法典》条款】
第一千零三十二条 自然人享有隐私权。任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。隐私是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息。
第一千零三十三条 除法律另有规定或者权利人明确同意外，任何组织或者个人不得实施下列行为：（一）以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单等方式侵扰他人的私人生活安宁；（二）进入、拍摄、窥视他人的住宅、宾馆房间等私密空间；（三）拍摄、窥视、窃听、公开他人的私密活动；（四）拍摄、窥视他人身体的私密部位；（五）处理他人的私密信息；（六）以其他方式侵害他人的隐私权。
【劳动法律相关条款】
《劳动合同法》第八条 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
【关联性分析】
《民法典》明确界定了隐私的范围，包括私密空间、私密活动、私密信息。相信《民法典》的颁布实施会进一步增强大家的权利意识，为企业管理带来诸多挑战，其中之一便是员工的隐私权问题。如在日常的病假管理中，企业要求员工提供病例的，权利意识强的员工就以病例是个人隐私为由拒绝提供，更有甚者，企业到医院去了解员工的就诊病例，医院医生也以病例是个人的隐私为由拒绝企业的查看。再如考勤管理中，企业要采集员工的指纹信息，员工也以指纹信息是个人隐私为由拒绝配合。在面谈录音时，员工事后发现被录音了，也以侵犯隐私为由指责公司HR或管理人员……。
相信未来企业HR会遇到更多的员工拿“隐私权”来挑战企业的管理要求。我们不能否认“病例”、“指纹”是员工的个人隐私，但企业要求员工提供“病例”以及采集“指纹”并不侵犯员工的“隐私权”，因为用人单位与劳动者之间是劳动关系，劳动关系的核心存在管理与被管理的关系，劳动者向用人单位申请病假，涉及医疗期计算、病假工资计发，用人单位有权确认劳动者的病情，劳动者需要让渡一部分个人隐私，用人单位获得劳动者病例仅用于管理目的，不涉及侵犯员工的隐私权。当然了，如果用人单位获得劳动者病例后，将病例散布出去，则构成侵犯劳动者的个人隐私权。
总之，笔者认为，《民法典》作为彰显民事权利的法律，但在劳动用工领域，个人权利也不能泛化，需要兼顾用人单位的管理权与个人权利保护。
《民法典》与员工肖像权、声音权保护问题
【《民法典》条款】
第一千零一十八条 自然人享有肖像权，有权依法制作、使用、公开或者许可他人使用自己的肖像。肖像是通过影像、雕塑、绘画等方式在一定载体上所反映的特定自然人可以被识别的外部形象。
第一千零一十九条 任何组织或者个人不得以丑化、污损，或者利用信息技术手段伪造等方式侵害他人的肖像权。未经肖像权人同意，不得制作、使用、公开肖像权人的肖像，但是法律另有规定的除外。未经肖像权人同意，肖像作品权利人不得以发表、复制、发行、出租、展览等方式使用或者公开肖像权人的肖像。
第一千零二十三条 对姓名等的许可使用，参照适用肖像许可使用的有关规定。对自然人声音的保护，参照适用肖像权保护的有关规定。
【劳动法律相关条款】
无相关规定
【关联性分析】
《民法典》规定了肖像权、声音权，肖像权容易理解，声音权貌似不易理解，其实志玲姐姐的声音被用在高德地图的语音导航上，就是声音权的体现。《民法典》颁布实施后，个体即便没有志玲姐姐嗲嗲的声音，无论声音是否有磁性，无论难听好听，都一样受《民法典》保护，正如孟德斯鸠在《论法的精神》中所说，“在民法慈母般的眼里，每一个人就是整个国家。”这两项权利的强化，需要引起用人单位的注意，今后用人单位制作宣传资料、音像资料时若涉及使用员工的肖像、声音的，应事先让员工签订一份“授权使用的声明”比较稳妥,否则，在《民法典》实施后，有可能遇到麻烦！
《民法典》与名誉权、荣誉权保护问题
【《民法典》条款】
第一千零二十四条 民事主体享有名誉权。任何组织或者个人不得以侮辱、诽谤等方式侵害他人的名誉权。名誉是对民事主体的品德、声望、才能、信用等的社会评价。
第一千零二十五条 行为人为公共利益实施新闻报道、舆论监督等行为，影响他人名誉的，不承担民事责任，但是有下列情形之一的除外：（一）捏造、歪曲事实；（二）对他人提供的严重失实内容未尽到合理核实义务；（三）使用侮辱性言辞等贬损他人名誉。
第一千零三十一条 民事主体享有荣誉权。任何组织或者个人不得非法剥夺他人的荣誉称号，不得诋毁、贬损他人的荣誉。获得的荣誉称号应当记载而没有记载的，民事主体可以请求记载；获得的荣誉称号记载错误的，民事主体可以请求更正。
【劳动法律相关条款】
《劳动合同法实施条例》第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。
【关联性分析】
《民法典》规定的名誉权、荣誉权，不仅限于劳动者个人，用人单位也有名誉权、荣誉权。因此，在劳动关系领域，劳资双方可能存在互相侵权的可能，在劳动关系领域，比较常见的是名誉权侵权纠纷，具体可以细分为三类侵权纠纷：
1.用人单位侵犯员工的名誉权：如在处理解除、终止劳动合同事宜上或处理劳资纠纷时，擅自向公司的供应商、客户或对社会大众公布有关员工的不实的贬损性描述（如解除劳动合同通知或解除、终止劳动合同证明上表述不当）或评价的，就有可能引发一轮名誉权诉讼。因此，今后用人单位在处理问题员工事宜上，应注意把握语言用词、拿捏好火候、掌控好分寸。
2．员工侵犯单位的名誉权：如员工对单位管理方式或处理方式不满，在微信群或网络上发帖，为了引起大家关注，使用诸如“黑厂”、“血汗工厂”、“没人性的黑心老板”等词语诋毁、诽谤的，也有可能构成侵犯公司的名誉权。
3.员工之间侵犯名誉权。如上下级之间，下属对上司不满，或者上司对下属不满，或者同事之间有矛盾，通过微信群、朋友圈、网络等渠道发布指向明确的侮辱性言论、捏造事实等，都可能构成名誉权侵权。
《民法典》与员工行动自由权
【《民法典》条款】
第一千零三条 自然人享有身体权。自然人的身体完整和行动自由受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的身体权。
第一千零一十一条 以非法拘禁等方式剥夺、限制他人的行动自由，或者非法搜查他人身体的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。
【劳动法律相关条款】
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：…… 用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
《劳动合同法》第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：…… （二）严重违反用人单位的规章制度的；
【关联性分析】
《民法典》规定的身体权，行动自由是身体权的组成部分。对此，《劳动合同法》第三十八条规定，若用人单位非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，劳动者可以在不告知用人单位的情况下随时走人，并要求用人单位支付经济补偿金。《劳动合同法》之所增加这个情形，主要是当时立法过程中出现了令社会震惊的山西黑砖窑事件。在现代都市，用人单位限制劳动者人身自由的情形应该非常少了，但劳动者限制企业高管的人身自由的可能性倒是存在的，如企业搬迁、停工停产、裁员、解散等处理过程中，出现职工群体性事件，不少企业高管被员工围堵在一个房间无法脱身等等。故，《民法典》颁布实施后，不仅HR要学习了解,HR也要给员工做普法宣传教育，随意限制高管的人身自由，也是违法的！
除了人身自由外，还有个问题值得企业HR关注，即不得“非法搜查他人身体”，这个问题涉及到用人单位的调查取证权与劳动者人身权的冲突与平衡的问题。如在用工管理实践中，有的行业、企业处于防止员工偷拿公司物品，要求工下班时应主动接受门卫检查，诸如打开车辆后备箱、翻开随身携带的包等，如遇到不配合的员工，如何处置就是一个棘手的问题。有的企业会说，法律只是规定不得非法搜查他人身体，那么搜查员工随身携带的包、车辆后备箱等受法律限制吗？我们来看一起江苏省无锡的案例判决中的说理部分：“劳动者在履行劳动合同时享有人身不可侵犯的权利，用人单位不得非法搜查劳动者，其中包括劳动者身体及随身携带的物品、包袋等。君乐酒店《员工手册》“员工有责任在进出酒店时主动配合保安人员对随身的包袋或其它容器进行必要的检查”的规定违法，属无效规章制度。”《民法典》实施后，员工不配合的情况会越来越多，如何进行调查取证，是值得用人单位思考和改进的问题。
《民法典》与职场性骚扰问题
【《民法典》条款】
第一千零一十条 违背他人意愿，以言语、文字、图像、肢体行为等方式对他人实施性骚扰的，受害人有权依法请求行为人承担民事责任。机关、企业、学校等单位应当采取合理的预防、受理投诉、调查处置等措施，防止和制止利用职权、从属关系等实施性骚扰。
【劳动法律相关条款】
《女职工劳动保护特别规定》第十一条 在劳动场所,用人单位应当预防和制止对女职工的性骚扰。
《劳动合同法》第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：(一)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;
《劳动合同法》第四十六条 有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：(一)劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的;
【关联性分析】
近年来，职场性骚扰案例频发，《民法典》回应社会关切，对性骚扰进行了定义，并进一步了规定了雇主的责任，即用人单位有责任预防和制止职场的性骚扰。不过，处理职场性骚扰也是一件十分棘手的事情，对用人单位来说，存在以下风险点:
1、如何认定性骚扰行为？
2、若员工实施性骚扰的，能否解除劳动合同？
3、被骚扰的员工（受害者）能否以用人单位不能提供劳动保护为由辞职并主张经济补偿金？对以上问题的处理与风险预防，需要用人单位在《员工手册》中规定完善的预防、处理、制止职场性骚扰的规则，并注意证据的搜集与固定工作。
此外，除以上劳动法律问题外，在民事责任领域，尽管用人单位不是实施性骚扰的直接责任人，但却负有监督管理之责，如果用人单位未尽相应职责，单位应该负什么责任，有待后续的司法解释进一步明确了。
《民法典》与员工生命权、身体权、健康权
【《民法典》条款】
第二章 生命权、身体权和健康权
第一千零二条 自然人享有生命权。自然人的生命安全和生命尊严受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的生命权。
第一千零三条 自然人享有身体权。自然人的身体完整和行动自由受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的身体权。
第一千零四条 自然人享有健康权。自然人的身心健康受法律保护。任何组织或者个人不得侵害他人的健康权。
第一千零五条 自然人的生命权、身体权、健康权受到侵害或者处于其他危难情形的，负有法定救助义务的组织或者个人应当及时施救。
【劳动法律相关条款】
《安全生产法》第五十三条因生产安全事故受到损害的从业人员，除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律尚有获得赔偿的权利的，有权向本单位提出赔偿要求。
《职业病防治法》第五十九条职业病病人除依法享有工伤保险外，依照有关民事法律，尚有获得赔偿的权利的，有权向用人单位提出赔偿要求。
【关联性分析】
《民法典》规定了生命权、身体权和健康权，笔者认为这一规定恐对《安全生产法》第五十三条、《职业病防治法》第五十九条的两个条款产生影响，有可能激活这个两个条款。即，若是因生产安全事故、职业病导致的人身伤害，用人单位承担了工伤赔偿外，还有可能被要求按照民事法律进行赔偿。目前，司法裁判实践，对劳动者因生产安全事故、职业病导致的人身伤害在获得工伤赔偿后，有主张民事赔偿的，有三种裁判模式（有进一步研究兴趣的可以关注笔者新作《从精通到卓越的劳动法律实务五大合集》的第三本书《社保、工伤、职业病与员工健康管理》，书中有详细的分析和判例支撑。）：
第一种裁判观点认为，该条款仅是原则性规定，并未具体规定按什么样的民事法律可以获得民事赔偿，因为不具有可执行性。
第二种裁判观点认为，该条款是双重赔偿的规定，除工伤赔偿外，工伤职工可以主张民事赔偿。
第三种裁判观点认为，该条款是就高的补差模式。即劳动者在受到工伤之后，可以进行民事的伤残等级鉴定，对于相同性质的赔偿项目，如果按民事伤残等级算出的赔偿数额高于工伤的，用人单位仍需进行补足到民事赔偿的数额。对于不同性质的赔偿项目，劳动者可以分别主张（即可以双赔）。对此，广东省明确了是这种模式，不少地方也有类似的判决。
笔者认为，随着《民法典》的颁布实施，以及生产安全事故、职业病不断报道，深深牵动着社会的神经，政府及裁判部门为了迎合社会的关切，只能是加大单位的赔付。笔者预计，由于《民法典》有明确规定，未来会有更多的省市走向第三种模式（即就高补差模式）。
（本文作者：石先广律师，上海劳达律师事务所高级合伙人、上海市律师协会劳动与社会保障委员会委员，长期从事劳动法律问题研究与实务操作。劳动报记者 黄兴整理）