近日，秦皇岛求职者陶女士在BOSS直聘上看到，一室内游艺馆的招聘信息中写道：“不要工资，用爱发电（此条100%录用）”、“没有世俗的欲望，就是用爱发电（百分百录用，直接来）”。此条招聘信息曝光后立马上了热搜。这一“奇葩”的招聘启示引发了一个话题：企业该不该与员工谈情怀？该怎么谈？

观点一

与员工谈感情，可增加工作积极性

“职场中，还真的不是给钱就可以的。”有创业公司负责人这样说道。工作是为了赚钱不假，但是只谈钱，工作真的未必能做好。因为员工与同事之间，与领导之间，如果没有合理的沟通，那么工作对接也就难以有效展开，工作也就没有了效率。

其实，领导与员工之间的沟通，与员工之间良好关系的维系，是高效完成工作的重要保障。这种沟通，是只给钱实现不了的。通过与员工的沟通，可以让领导者及时知道员工所面临的困难以及必要的需求，可以发现公司运营中出现的问题，在管理中及时做出改变，避免不必要的事故出现。

他认为，与员工谈感情，可以增加员工的工作积极性，提高员工对于公司的归属感，增强公司的凝聚力，对于公司的发展和创新，有非常重要的促进作用。

所以，想要员工高效工作，为公司创造更多的效益和价值，钱或感情缺一不可，需要在给员工足够的工资、奖金的基础上，在增加感情攻势，两者结合，才能促进公司高效运作和进步。

观点二

情怀需要有，但不应脱离实际

很多人在职场上总是将利益和感情分不清楚，他们总是在该谈利益的时候谈感情，而在该谈感情的时候谈利益。他们这样做就会造成在职场上该得的利益得不到，本来好好的感情却由于他的一些行为而导致感情破裂。

“如果职场中人连温饱都解决不了，连孩子上学钱都凑不齐时，领导再同职场人谈情怀讲奉献。一方面明显不近人情，根本不了解职工的苦与痛；另一方面纯粹对牛弹琴，没有吃饱饭的员工，还高谈什么理想。”有网友留言，老板总以虚假的情怀来激励职场员工，实际上就是精神折磨。不了解职工的真实诉求，老板没有尽到职责。而不从实际出发解决职工的根本问题，属于完全虚无缥缈的幻想主义，可以说“饱汉子不知饿汉子饥”。

可以说，在职场上，利益和感情是一个永恒的话题，但是企业在处理这些事情的时候，要分清主次，更不能脱离员工的现实需求。在解决具体问题的时候，企业要针对不同的问题用不同的方法来处理，只有这样，企业与员工双方在职场上才能实现互赢。

观点三

在谈“感情”之前，必须现有财力作为铺垫”

有观点认为，很多企业，总喜欢强调“把公司当作家一样，把同事当作家人”。但是这样的理念，其实是很难得到新一代职场人的认可的，尤其是90后、00后，他们更为洒脱、个性，也更现实主义。

当然，现实不是一个贬义词。相反，现实一点，才能帮助公司活得更好一点。那么，如何深化企业和员工的关系呢？虽然关系是精神层面的联结，但是手段必须是现实的——薪酬设计。华为创始人、总裁任正非也给员工讲情怀，讲奋斗，但讲这些之前，他先谈钱。他说：“少谈情怀多给钱，谈钱是对员工最好的尊重。”

为了分好钱，华为建立了科学、合理的薪酬制度和激励机制，与员工共同分享公司的发展成果。赞同这一观点的人认为，谈一点钱的事，才能皆大欢喜。从薪酬设计角度考虑，企业跟员工是共同体关系，具体来说是“价值共同体”。企业敢与员工谈钱分钱，不仅能留住众多优秀人才，还能“养”出最有拼搏精神的团队，同时也稳住了团队。

观点四

要以共同利益去追求情义

不过也有观点认为，从表面上来看，老板和员工是雇佣关系，这个不假。但是往深了讲，老板和员工是互补和共生关系，谁也离不开谁。工资可以帮你暂时留住人，却不能一直留住人。因此，企业与员工谈情怀仍有必要。

不过，这一观点也指出，不要以情义去追求共同利益，而要以共同利益去追求情义。只有企业和员工的价值观相近，才有相互融合的基础，进而才更容易相互认同。

首先，一定是要建立一套有激励的薪酬制度。不过同样重要的，还有积极的工作氛围，有职场规划师指出，这是形成企业共享价值观的基础。如果没有，员工之间就无法进行充分的沟通，也难以建立信任，使相互之间的交流与学习产生障碍，不利于共享价值观的形成。

实践证明，良好健康积极的工作氛围是一种强力“粘合剂”，可以使员工在不一定轻松但肯定愉快的环境中工作，使团队成员彼此相互信任和合作。员工对公司的忠诚，往往是内心深处相信公司有一个美好的未来。如果员工对公司的发展规划不了解，甚至认为市场如此竞争激烈，公司完全没有发展的想法，就不可能有忠诚。

因此，上述观点认为，企业要让情怀“落地”，首先是要踏踏实实把企业经营先做好；其次，要建立一套有激励的薪酬制度；最后，才是画未来的“大饼”。这样，员工才会相信你，跟着你，未来还有“大饼”吃。

90后观点

企业与员工应实现双向奔赴

今年伴随着疫情反复，接踵而至的就是企业裁员。这也让职场人重新思考员工与企业之间的关系：一方面，站在企业本位，究竟需要员工具备哪些核心竞争力；另一方面，站在员工自身，什么样的企业才是栖身的“良木”？在笔者看来，就像恋人们总强调“双向奔赴”，员工与企业双向选择才是关键所在。

比如，吸纳大量残疾人就业，称他们为“自强员工”的白象食品，在疫情期间一“面”难求；2020年疫情期间坚决不裁员、不减薪的快餐品牌老乡鸡……当人文关怀与利润实现微妙平衡，身处这样的企业，自然会有强烈的认同感。特别是90后、00后，出生于互联网时代，资源极度丰富，他们的知识面更广；另外，普遍家庭条件较好，对于个性和话语权的要求更高。了解并尊重他们的个性，给予参与感和话语权，提供合适的渠道和资源让他们发展，年轻人很快会成为企业的生力军。

笔者认为，在充满不确定性且发展迅速的时代，企业与员工之间的关系更像共存的关系，共存的基础是双方价值认同以及利益的平衡。同时我们也号召企业，更加注重和关注与年轻职场人的沟通，实现双向奔赴、彼此成就。

70后观点

实实在在的发展，最能打动员工

就在不久前，小米雷军“卖”了一次情怀。讲述了自己创业过程中的艰辛，当然，主要目的还是为自家新产品“带货”。

有财经分析人士认为，小米当下正处于低谷期 ，传统手机产品遇到瓶颈、造车起色不大。所以，雷军公开“卖”情怀的一个重要出发点，就是激励团队的斗志。

无论是用“为爱发电”来企图招人的企业，还是创始人情怀演讲，把打感情牌作为企业的一项人力资源策略，总有两面性。不喜欢的人可能会觉得这样的企业，有些“虚头巴脑”。

其实，要想给员工描绘一张美好的发展蓝图，最好的办法就是企业一步一个脚印，让员工看到实实在在的发展。这样，即便企业即便遇到什么问题、希望员工共同进退的时候，也不会让人觉得这是在“画饼充饥”。