近日，“女子入职虚报婚育情况被解除劳动合同”的话题冲上热搜，有网友粗看话题不明详细，把矛头指向女子“虚报”。很快有人提示，真相应该是——“女子入职虚报婚育情况，被解除劳动合同被判违法”。

观点一

婚育等不能成为女性就业限制条件

在上述案例中，一审法院认为，该名女子虽虚报个人婚育情况，但婚姻、生育状况与劳动合同的履行没有必然的关系，属于个人隐私，因此在就业时虚报个人婚育状况不构成欺诈。

事实上，从法律法规层面，婚育状况与职场工作没有必然关系，这是个人隐私，通常情况下用人单位根本无权过问。其实这并不新鲜，《就业促进法》明确规定：“用人单位录用女职工，不得在劳动合同中规定限制女职工结婚、生育的内容。”

2019年，人力资源社会保障部、教育部等九部门发布的《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》也提到：不得限定性别（国家规定的女职工禁忌劳动范围等情况除外）或性别优先，不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女，不得询问妇女婚育情况，不得将妊娠测试作为入职体检项目，不得将限制生育作为录用条件，不得差别化地提高对妇女的录用标准。

观点二

与职位无关信息属个人隐私

不得询问女性员工婚育状况，本来就是无可争议的。但这个案件在网络上引发了不少网友击节叫好，仿佛发现了什么新的知识点。这其实也说明，大家对这样的规定还比较陌生，而现实中，大部分人对于入职时要求填写各类个人情况，哪些属于个人信息无需填写，恐怕也并不知晓。

《劳动合同法》第八条规定明确了劳资双方的"知情权"，一方的"知情权"对应另一方的"告知义务"。用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。但该条规定及相关的法律法规对企业的"知情权"并没有使用列举的方法。

《民法典》第1032条、第1034条分别对“隐私”和“个人信息”做了定义，“隐私”是自然人的私人生活安宁和不愿为他人知晓的私密空间、私密活动、私密信息；“个人信息”是以电子或者其他方式记录的能够单独或者与其他信息结合识别特定自然人的各种信息，包括自然人的姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、行踪信息等。个人信息中的私密信息，适用有关隐私权的规定；没有规定的，适用有关个人信息保护的规定。

从定义可以看出，隐私包含私人生活、私人秘密两个方面的内容，而个人信息更加强调对身份的识别性。

观点三

员工应对用人单位诚信

现代职场中，个人信息隐瞒极为常见。尽管从上述案例中，企业不得询问女性员工婚育状况，无可争议，但也有网友认为，员工隐瞒或虚报的行为，违背了诚信原则。

诚实信用原则是做人的一项基本原则，也是《民法典》的一项基本原则。《民法典》第七条规定，要求人们在民事活动中应当诚实、守信用，正当行使权利和履行义务。一般认为，诚实信用原则的基本含义是，当事人在市场活动中应讲信用，恪守诺言，诚实不欺，在追求自己利益的同时不损害他人和社会利益，要求民事主体在民事活动中维持双方的利益以及当事人利益与社会利益的平衡。

有网友指出，在诚信原则的基础上，职工还是应该对企业诚实和守信。首先，企业需要的是兢兢业业为公司效力的人，一个缺乏诚信的员工难免让人对其是否会在工作岗位上尽职尽责，产生怀疑。此外，员工的诚信之所以被企业和组织所看重，是因为个人的诚信直接影响到企业和组织的诚信。试想，在一个企业里，如果大家对工作都不诚信、不负责，企业又凭什么赢得市场。

观点四

个人信息收集要取得劳动者同意

个人信息，是每一名职场人的一枚社会名片，小到姓名、联系方式，大到身份证号码、家庭关系等，都能划归为劳动者的个人信息。印象中，很多人都会把“个人信息”与“隐私”划等号，但在新实施的《民法典》中则是清清楚楚地区分了两者的区别。

实际上，用人单位掌握劳动者的个人信息，无非是想更好地进行用人管理。但这并不意味着掌握越多个人信息就能管理得越好。从法律层面看，用人单位掌握劳动者的个人信息是基于我国《劳动法》赋予的管理权所行使的，但同时这也是留给用人单位的一道考题。毕竟，合法合理地收集个人信息体现出一家企业对劳动者的尊重，而尊重每一名劳动者是推动一家企业向前发展的有效捷径。

根据《民法典》第1035条的规定，处理个人信息的，应当遵循合法、正当、必要原则，不得过度处理。所以，用人单位在收集和使用员工个人信息时必须慎之又慎，要提前告知并取得同意，否则将很可能被认为侵犯员工的隐私权。

此外，也有网友指出，建议用人单位如果要对员工进行“背景调查”的，要向员工明确调查的事项和范围，事先和员工签署协议或者征得员工的书面同意，避免后期不必要的争议。

90后观点

婚育女性求职应受更多关注

这起案件之所以引发了不小的关注，反应了目前大部分婚育女性的求职现状，还有一点，就是法院的判决体现出了司法部门，对于此类事件的干预力度。婚育状况构不构成对女性的职场障碍，关系到女性的生育意愿，也关系到社会的生育率，更关系到男女平等、反对性别歧视。因此，这个案件或许让很多职场女性感同身受。

但笔者认为，解决此类问题，除了让用人单位收敛“爱打听”的癖好，管住职场歧视的违规操作空间，也应考虑到企业方的利益。

于女性而言，是否选择生育，选择何时生育本就自己的私事，不应受到企业的限制和阻挠。但造成婚育女性就业难的根本问题，是于企业而言，招聘育龄女职工则意味着更高的用工成本，可能影响企业的利益。

因此，在面对生育与工作这一两难话题时，也应考虑到企业方的利益，去思考一个两全齐美的解决方法。

诚然，着力破除育龄女性的就业难题已是刻不容缓。但笔者认为，唯有多措并举，才可能根治职场性别歧视的顽疾。首先在针对女性生育的法律保障层面，国家应当建立健全相关政策法规，做到有法可依；其次加大对违法企业的惩处力度；同时完善相关配套措施，比如由政府来分担企业录用女员工的部分额外成本，让企业在承担社会责任的同时维持经济效益，得以良性发展。

70后观点

单位“包打听”，难怪职工“抗拒”

员工“虚报”个人信息，往往是出于内心的“抗拒”。这种抗拒的根本原因之一，是对用人单位没有底线的收集信息有关。

子女在哪里上学?父母是从事什么工作的……很多寻常的工作岗位，往往会被问及这些问题，虽然我们已经渐渐习以为常，但事实上这些信息和当事职工的工作“没半毛钱”关系。

这种“查家谱”式的收集个人信息，甚至有时还包括财产、婚育史和性取向等。一旦用人单位的HR成为了职工隐私的“包打听”，就很难不让职工抗拒。

所以，用人单位哪怕是出于自身利益用人的考虑，收集职工信息也要有“边界感”。这不仅是法律法规所规定的，更是直接关系到职工的人心所向。