就业歧视本是“明令禁止”，却往往在职场上长期“隐形”甚至显性存在，究竟是为何？今年两会期间，市政协委员、江三角律师事务所主任陆敬波就提交了相关建议，指出当前社会对于就业歧视的敏感度和重视度不够强，涉就业歧视案件审判的认定标准和判罚尺度有待进一步统一和完善。

就业是最大的民生。就业歧视，作为一项影响就业的负面因素，当前受到了党和国家政策及法律法规前所未有的重视。2022年，“防止就业歧视”首入政府工作报告；二十大报告中，也首次出现“消除影响平等就业的不合理限制和就业歧视”；全面修订的《妇女权益保障法》中，对于当下具有相当普遍性的女性就业歧视进行了严格而全面的规制。即将颁布实施的《上海市就业促进条例》也将对于各类就业歧视也进行了专门而严格的规制。

然而，即便如此，就业歧视依然并不鲜见，用人单位因劳动者的性别、年龄、学历、户籍、身高、健康状况、家庭背景、是否婚育等情况而区别对待，类似问题导致的劳动纠纷不时见诸媒体。本报也曾就“只招男性”、“35岁现象”、“新冠康复者不招”等现象进行过报道。

就业歧视为何屡禁不止？原因自然是多方面的。但陆敬波指出，社会对于就业歧视的敏感度和重视度不够强，是主要缘由之一。尤其是用人单位相关的合规管理意识和劳动者相关的权利保护意识普遍相对淡薄，对于政策法规的要求亟待及时跟进和遵从，“很多企业不知道自己做错了，也不觉得自己做错了。”

不仅如此，陆敬波表示，当前涉就业歧视案件审判的认定标准和判罚尺度有待进一步统一和完善。

“目前，就业歧视的判罚标准相对偏低。”陆敬波告诉记者，尽管《中华人民共和国妇女权益保障法》中规定，就业性别歧视最高可罚5万元，但这属于行政处罚，由相关职能部门执行。在实际的案件中，求职者即便打赢了官司，能够得到的赔偿往往只有几千元，震慑力不足，宜逐步提高。

为此，陆敬波呼吁，建议本市法院适时制定发布涉就业歧视案件审判白皮书及典型案例，以此进一步统一和完善相关裁判标准尺度，同时发挥白皮书和个案裁判的引导和宣教作用，更加有效发挥司法在治理就业歧视中的积极作用。

“当前显性和隐性就业歧视并存，均具普遍性特点。而在未来一定时期的多因素综合影响下，就业歧视或将更加多发。”陆敬波表示，通过“以案释法”等举措，可以让就业歧视的类型划分、认定要件、举证分配等需要更加明晰而统一，也有利于着力解决侵害劳动者合法权益的突出问题，从而大力营造公平就业环境，让广大劳动者有更多更公平的就业机会，促进高质量就业。