“来，小王你准备入职公司了，这是我们企业的竞业限制条约，你签一下，对你对单位都有好处……”

对于职场人士来说，如果遇上企业要求签署竞业限制条约，需要引起高度重视，因为这个协议一旦落笔，相当于带上了“紧箍咒”，甚至会导致今后跳槽时从“竞业”变成了“禁业”，给职场之路平白添堵。

竞业限制条约到底该不该签、该怎么签、违反了有何后果、当前存在哪些不合理现象……针对很多职场人关心的话题，记者近日专访了业内专家、华诚律师事务所合伙人徐游律师，来为大家一一解答。

竞业限制泛化现象愈演愈烈

竞业限制，和我有关么？

或许，在不少职场人的印象中，所谓“竞业限制”更多与企业高管与高级技术人员环环相扣，至于普通员工，似乎有些“高攀不起”。

不过，事实告诉你，这只是一种错觉。有专家曾对454份竞业限制纠纷案的判决书进行分析，得出结论是，竞业限制义务主体中仅有13%为高级管理人员，8%为高级技术人员，70%均为“负有保密义务的其他人员”，70%中又有77%是基层岗位员工，比如培训老师、操作工人、前台、保安、保洁等人员。

“竞业限制泛化或扩大化，在职场中已经成为普遍现象。”徐游律师指出，竞业限制协议本身是一种劳动合同的补充或附件，目的是让员工在离职后一段时间内不得从事与原企业业务相竞争的工作或活动，以此来保护企业商业秘密。但是，不少企业在与劳动者签订劳动合同时，往往过度使用竞业限制协议，将限制人员扩大至所有员工。

徐游律师指出，尤其是在高科技企业、生物医药产业、互联网企业、金融企业等领域内，滥用竞业限制协议的现象频发，且有增多趋势。

不仅如此，竞业的“业务范围”也在扩大化，不少企业同样是“一网打尽”。例如，营业执照上明明只有生物医药的企业，竞业限制内却把化学制药、药品研发等也囊括入内；明明只是上海有业务的企业，竞业限制里把地域干脆扩大到全国、亚太、海外甚至全球，“这种蓄意扩展竞业限制的范围、地域、期限，制定的协议内容过于严苛，明显超出了合理范畴。”

员工迫于入职压力不得不签

2024年时，有一起“厨师拌黄瓜被诉竞业限制纠纷案”引发了网民的高度关注。

当事人入职一家餐饮公司从事凉拌黄瓜、水煮毛豆等冷菜制作工作，结果离职时遭遇老东家诉讼，要支付竞业限制违约金10000元及赔偿损失91753元。

案件细节一出，可谓全场哗然。很多人想不明白，怎么一个拌黄瓜的厨师，也会被企业要求签署竞业限制协议。

“这个案件的背后，凸显出一个现象，由于企业将竞业限制协议强加于劳动合同之中，使得劳动者迫于入职压力，不得不签下‘城下之盟’。”徐游律师指出，入职员工在巨大的求职就业压力面前对企业竞业限制协议的泛化适用，往往没有充分的选择权。而且，竞业协议作为一种合法、成本较低的“控制员工离职或流动”的手段已经由科技行业输出到了其他行业。

徐游律师表示，对于一些企业来说，可能也会存在一定的顾虑，“例如，刚招聘进来的员工，你不和他签竞业限制，那么等他成为了企业的骨干人员或是高管，再想和他签署，对方不签怎么办？”

往往正是基于这样的考虑，不少企业干脆就在员工入职时，要求劳动者签署一揽子协议，而后者如果不签署竞业限制，那眼前的岗位也就“泡汤”，最后只能委曲求全。

补偿金与违约金失衡严重

既然签了竞业限制协议，一旦涉及到违约金，劳动者往往会面对“天价”赔偿。

上海市第二中级人民法院曾发布过一起涉竞业限制纠纷案件，一位员工在职期间工资每月4.5万元，公司给予其竞业限制的补偿金却仅有上海最低工资标准每月2590元，约为离职前工资的5.8%。然而，双方约定了24个月竞业限制期，劳动者需要违约须赔偿100万元。

徐游律师指出，司法实践中，许多用人单位以基本工资为基准计算补偿，竞业限制补偿金与违约金相比显著过低，失衡现象严重。

“对于企业来说，竞业限制内的违约金通常约定百万元甚至更高；然而，谈到给予劳动者的竞业补偿金时，费用却省之又省，往往拿最低工资作为挡箭牌。”徐游律师指出，这种违约金的不合理设定，使得有的企业通过天价违约金来威慑劳动者，迫使其不敢辞职、不能辞职，从而在一定程度上限制了人才的有效流动，并不利于社会经济发展。

上海市人社部门在对市十六届人大二次会议第60号代表建议的答复中就指出，2021年至2023年，本市共计处理涉及竞业限制补偿类争议案件1000余件。其中，劳动者诉用人单位的案件约占七成，主要诉求为要求单位支付竞业限制补偿等；单位诉个人的案件占三成，主要诉求为返还已支付的竞业限制补偿、支付竞业限制违约金、继续履行竞业限制义务等。

“七三开”的诉讼比例，也可以从中看出，不少劳动者对于企业竞业限制条款不合理性的不满。对此，人社部门也在回复中明确指出，由于竞业限制条款的实施，确实在一定程度上限制了劳动者的自由就业权，因此，约定竞业限制条款应当以正当利益的存在为前提，不能任意扩大竞业限制的适用范围。实践中，确存在任意签订竞业限制条款的现象。审判实践中，会将违反法律规定约定的竞业限制条款，认定为无效条款。此外，如当事人约定的违约金存在畸高的情况，裁审实践中，会综合考虑造成的损失、当事人的过错程度等，根据公平、诚实信用等原则进行调整。

七问“竞业限制”，正确答案看这里：

一、竞业限制有没有法律规定？

有的！《劳动合同法》中第二十三条、第二十四条都对竞业限制内容有所规定。

其中，第二十三条指出，对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。

第二十四条指出，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。

在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。

二、竞业限制的人员怎么认定？

按照法律规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。

那么，何为高管，谁是高级技术人员，“其他负有保密义务”又如何认定？

对此，徐游律师认为，所谓“高管”，不能仅以公司职务身份认定，这缺乏一定客观性，“例如，所谓的销售总监、副总裁，在不少公司不过只可能是一个便于对外开展营销的头衔而已。”

一方面，徐游律师认为可以以《公司法》里的高管定义来认定，即公司的经理、副经理、财务负责人，上市公司董事会秘书和公司章程规定的其他人员。另一方面，辅以薪资来认定，例如收入高于“三倍社平工资”，这样比较合理。

而高级技术人员，也不能由企业“一言为定”，应该是关键岗位或者参与研发的技术人员，有机会接触用人单位保密信息。

此外，“其他负有保密义务”的人员，可以是掌握企业市场经营策略、价格状况、销售信息等的市场营销人员；从事财务管理工作、了解企业财务状况的人员；从事行政管理工作、能够接触到企业保密文件的人员等。

但是同样需要指出的是，有机会接触用人单位保密信息的劳动者才具备约定竞业限制的前提，但如果劳动者虽有机会接触保密信息，但并非相关领域专业人员，了解信息未构成重新择业的便利条件，重新择业后利用信息的可能性也不大，那么可以通过签订保密协议保护相关信息，约定竞业限制可能对劳动者权利限制过度。

三：违约金补偿金全由单位说了算？

当然不合理。徐游律师指出，《中华人民共和国劳动合同法》没有规定竞业经济补偿金和竞业违约金的标准，但这并不代表企业“说了算”。高额的违约金与低价竞业限制补偿费的条款的出现，是对劳动者进行不合理的限制，最终可能导致劳动者丧失就业竞争力。

首先，对于竞业补偿金来说，通常的司法解释为：月经济补偿金额标准是劳动者离职前十二个月平均工资的30%。

而针对违约金，企业也不能“漫天要价”，法院在裁定时往往会主要考虑劳动者的承受能力、择业自由权利等，会根据劳动者请求依法酌情降低过高的违约金金额。要知道，竞业限制协议要求劳动者履行竞业限制的义务是以用人单位支付经济补偿为对价的，因此违约金也应与用人单位的补偿金数额适当匹配，这既符合契约的平等原则，也体现对价、公平原则。

四：单位不给补偿金怎么办？

在双方约定了竞业限制和经济补偿，劳动合同解除或者终止后，单位不支付补偿，劳动者有权要求用人单位支付。

经要求仍不支付的，劳动者可以按劳动争议程序处理。因用人单位的原因，导致三个月未支付经济补偿，劳动者可以解除竞业限制协议。

五：竞业期限应该多久？

根据《劳动合同法》的规定，最长不得超过两年。

不过，徐游律师指出，尽管两年的期限合法，但在实际中却仍然有些不合理。

在他看来，当前技术发展日新月异，很多从事专业技术工作的劳动者很难脱离原专业工作长达两年时间，一旦要是如此，其在市场上的竞争力往往就会大跌，甚至能力已不符合企业所需，找不到新的心仪工作。

六：给了违约金就无所谓了？

现实状况下，可能存在一种情况，由于劳动者真的太过“抢手”，甚至有“下家”愿意帮你支付所有的违约金，那么是不是可以不履行竞业限制呢？

未必！根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第四十条规定，劳动者违反竞业限制约定，向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，人民法院应予以支持。

这也意味着，当劳动者向用人单位支付违约金后，用人单位要求劳动者按照约定继续履行竞业限制义务的，劳动者应当继续履行。

七、竞业限制到底该怎么签？

对此，徐游律师指出，首先劳动者在入职时务必仔细阅读竞业限制条款相关内容，切勿大意。对于格式条款或者权利义务不明确的条款可以要求用人单位予以明确或解释。对于岗位诱惑和竞业限制风险，劳动者自身应该有个清晰明确的判断。

当签署了竞业限制协议的劳动者离职时，用人单位也应该进行提醒，明确告知其竞业限制补偿支付、竞业限制期限、违约金等核心内容，避免引起歧义或争议。

头图来源：图虫