职得一聊|招聘中增设AI实操测试,技术工具与求职保障需双重进化

来源:劳动观察 作者:陈宁 发布时间:2025-07-01 16:59

摘要: 2025年春季招聘中,77%的企业应用AI工具筛选候选人,超过半数企业用AI完成简历初筛,三分之一部署了AI面试系统。

走进某互联网公司的AI面试间,求职者面对的已不再是微笑的HR,而是屏幕上跳动的对话框:“需在20分钟内用AI工具分析数据并生成业务策略报告”。这并非科幻场景,牛客×Moka联合发布的《2025春季校园招聘白皮书》显示,今年校招中,77%的企业应用AI工具筛选候选人,超过半数企业用AI完成简历初筛,三分之一部署了AI面试系统。


观点一

快节奏行业中AI成核心竞争力


“AI面试帮我们节省了60%初筛时间,其统一评估标准有效避免了人为偏差。”某科技公司HR向记者展示了一组数据:过去手动筛选500份简历需3天,现在AI工具1小时即可完成硬性指标匹配。


一家电商平台相关负责人也向记者透露,引入AI简历筛选后,初筛效率提升300%,但真正的变革在于实操测试。”我们要求候选人用DeepSeek分析用户行为数据并输出运营策略,20分钟内完成原本需要半天的任务。”他直言,会调教AI的员工,在快节奏行业中就是核心竞争力。


不仅是互联网行业,这种能力评估模式也正在向实体经济渗透。制造业龙头三一重工在智能制造工程师招聘中,首次加入“使用AI诊断设备故障”的测试环节。其测试环节模拟真实工业场景,要求求职者在限定时间内通过AI模型定位故障类型并生成维修方案。据三一重能人力资源负责人透露,该测试使设备停机分析时长压缩60%,而通过测试的应届硕士生年薪可达22万-52万元,显著高于传统岗位。


观点二

评估标准存疑,算法读不懂人心


“请描述一次团队冲突经历。”当屏幕里的AI面试官抛出问题时,应届生张婷按照攻略刻意放慢语速,在回答中嵌入“跨部门协作”“结果导向”等关键词——这是她在小红书收藏的“AI面试通关秘籍”中的技巧。


类似的攻略在社交平台上动辄数千收藏量,折射出求职者面对算法评估时的普遍焦虑。AI面试在和致众成咨询分析师刘江看来,“缺乏人情味,无法灵活评估求职者的综合素质”。


当众多企业HR为AI筛选效率点赞时,他则道出隐忧:“它能评估代码能力,却测不出团队协作精神。”AI面试系统依赖结构化数据评估人才,而人的复杂性常常溢出预设框架。他向记者透露,曾有企业采用AI面试筛选销售人员,系统却将“口才好的销售”全筛成了“话痨”,入职后业绩惨淡。


前程无忧发布的《AI招聘应用风险白皮书》指出,当前AI测评对软技能识别准确率不足45%。“AI可筛选硬技能,但软素质仍需人类判断。” 刘江表示。


更深的隐患在于算法偏见。新京报调查显示,63%的Z世代认为“用AI作弊是对工具化招聘的反抗”。当企业用AI评估候选人时,求职者也用AI生成答案应对,形成“机器欺骗机器”的荒诞局面。


观点三

监管应尽快“追赶”技术


2023年,美国首例AI招聘歧视案震惊业界。iTutorGroup的招聘系统被设定为自动拒绝55岁以上女性和60岁以上男性申请人,导致200多名合格年长求职者失去工作机会。美国平等就业机会委员会(EEOC)最终判令该公司支付36.5万美元赔偿金。


天津大学法学院田野教授分析,这类歧视常源于训练数据的偏差:当AI学习企业历史招聘数据时,会不自觉复制其中隐藏的年龄、性别或地域偏见。


目前,我国专门性法规仍处空白。他呼吁构建针对性法律框架:“需明确赋予劳动者‘脱离自动化决策权’。当自动化决策对工作机会产生重大影响时,劳动者有权要求人工介入复核。”这一观点与欧盟《人工智能法案》的理念不谋而合,该法案将招聘算法列为“高风险”应用,实施严格监管。


田野教授指出,相关部门应尽快制定专门针对AI招聘的法律法规,明确企业、应聘者和AI技术提供者在招聘过程中的权利与义务。比如企业在算法设计时需排除性别、种族等敏感特征,或者嵌入去标识化数据处理模块,确保岗位匹配仅依据技能维度。当算法透明与法律规制逐步完善,AI才能回归工具本位,不是替代人类的“审判者”,而是助力人才脱颖而出的“助推器”。


头图来源:图虫


责任编辑:李蓓
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