只因签了一纸协议，竞业成了“禁业”，职场之路变得坎坷起来。

针对近年来竞业限制劳动争议类案件高发的情况，2025年9月12日，人社部办公厅出台了首份《企业实施竞业限制合规指引》，即日起实施。那么，到底哪些劳动者可纳入竞业限制范围、竞业限制应该如何签署、企业又该如何给予劳动者经济补偿……针对职场人士普遍关心的话题，华诚律师事务所合伙人徐游律师接受了本报记者专访，对指引的内容进行了相关解答。

“紧箍咒”不能见人就“套”

竞业限制，本来是保护企业商业秘密、维护公平竞争的“防护网”。然而，近年来该领域乱象频频，出现扩大化趋势，甚至在实际操作中正呈现出“无限扩张”的趋势。

“与竞业限制相关的劳动争议类案件的数量不断上升，已成为职场中普遍现象。”徐游告诉记者，劳动合同法明确规定，竞业限制须针对“高级管理人员、高级技术人员及其他有保密义务的员工”，但实际操作中，企业一揽子签署竞业协议者比比皆是，以至于“入职就签”成为常态。

西南政法大学法律专家曾以“竞业限制”为研究主题，对“无讼案例数据库”中2015年至2019年的556份判决书进行了实证分析。研究结果显示，在那些被要求承担竞业限制义务的“负有保密义务的其他人员”中，77%为用人单位最常见的基层岗位员工，这其中甚至包含了保安、保洁和前台等普通职工。

对此，徐游指出，合规指引中此次明确指出，企业可以与知悉商业秘密的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员签订竞业限制协议。劳动者仅掌握行业通用的专业知识和技能，工作中接触到的仅为企业一般经营信息，不属于负有保密义务的人员。企业与其他负有保密义务的人员约定竞业限制义务的，要提前告知理由，说明需要保守的商业秘密具体内容。

“企业要限制员工的就业自由权，就必须要有商业秘密保护的必要性。”徐游强调指出，对于普通员工而言，并不接触商业机密，因此“紧箍咒”不能见人就“套”。

明确经济补偿和违约金范围

如今，在竞业限制领域内，往往存在一个“怪圈”：一方面，只要签了竞业限制协议，一旦涉及到违约金，劳动者往往会面对“天价”赔偿；而另一方面，针对竞业限制期间给予劳动者的经济补偿金，企业却往往“抠抠搜搜”，有些甚至只给予最低工资标准。

拿了二三千，被索赔几百万。这种不合理现象，让很多职场上的劳动者纷纷“吐槽”。

而此次指引中明确，企业支付给劳动者的月经济补偿一般不低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的30%，且不低于劳动合同履行地最低工资标准。期限超过1年的，月经济补偿一般不宜低于劳动者在劳动合同解除或终止前12个月平均工资的50%。

此外，违约金的数额要根据劳动者泄露商业秘密可能造成的经济损失、企业支付给劳动者的竞业限制经济补偿的数额合理确定，一般不宜超过约定竞业限制经济补偿总额的5倍。

对此，徐游指出，合规指引既明确了经济补偿的“硬标准”，让劳动者不吃亏；也给出了违约金的上限，企业不能再“狮子大开口”，“从整体而言，更确保了劳动者的权益维护。”

不具备强制性但参考价值重大

采访中，徐游强调指出，这份合规指引虽然不是正式的部门规章，并不具备强制性，但是作为竞业限制领域的首份行政规范性文件，其对于相关劳动争议类案件今后的审判具有很强的参考价值。

“它是在上位法的基础上，针对现实职场中的问题做出了细化，使其更具有可操作性。”徐游表示，今后无论是仲裁委还是法院，在裁审相关案件时，都会与指引进行参照对比，这将会更有利于企业创新与人才正常流动的平衡建立，在妥善保护企业商业秘密的同时，也切实保障好劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定。

此外，徐游也建议，在今后指引的完善中，可以考虑加入“恶意违约”的相关条款规定。

“在现实中，也会存在这样的特殊案例。极个别劳动者就业可能就是奔着商业秘密而来，后续出现了恶意违约或者离职后故意掩饰性就业的情况。”徐游表示，针对这种情形，也需要在指引中予以明确惩罚性赔偿，保护用人单位的合法权益。

头图来源：图虫