工资，和我们每位劳动者息息相关，也是职场人士最为关心的重点。不过，真要是谈起“工资”来，很多人都是一知半解，甚至糊里糊涂，免不了还有时会与单位产生分歧。

为啥你会对工资没概念？原因就在于，虽然这两个字看似简单，但其中的规定纷繁复杂，如果不是专业人士，很容易一头雾水，“踩坑”的也不在少数。

工资条上的都是工资吗？

并非都是要根据性质判断

什么是工资？面对这个问题，许多人还真未必能给出正确答案。在不少劳动者看来，工资条上自己的收入，或许应该就算“工资”了。但其实，这个观点是完全错误的。

从理论上看，劳动者的工资应当是其基于向用人单位提供劳动所获得的相应报酬。对于工资的具体组成，由于实践中的情况较为复杂，《劳动法》、《劳动合同法》及司法解释等对此没有作出明确具体的规定。

不过，在1990年1月1日国家统计局经国务院批准发布的《关于工资总额组成的规定》中，对劳动者工资总额的组成予以明确规定，即劳动者工资主要由六个部分组成：计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。

换句话说，工资其实是个“六件套”的“大礼包”，并非所有都能囊括入内。例如，企业给员工缴纳的“五险一金”虽然对于职工福利保障有着重要的作用，但按照规定就不能计入工资薪金总额。

值得注意的是，“津贴和补贴”在实际操作中往往会存在较大争议。独生子女补贴、餐费补贴、差旅补贴……这些形形色色的各类补贴项目，是不是也都算工资呢？

也并非如此。根据规定，津贴是为了补偿职工特殊的或额外的劳动消耗或其他特殊原因而支付的，比如保健性津贴、技术性津贴等。补贴则是为了保证职工工资水平不受物价影响而支付给职工的，类似以货币形式按月标准支付的交通、住房、通讯、午餐费补贴等，实际上应该纳入工资总额。

但独生子女补贴等属于职工福利费用，并不属于工资范围内。而职工出差的差旅补贴等，是用人单位为了补偿员工在出差或特定工作情况下产生的额外费用而支付的，同样不属于员工的常规工资收入。

年终奖到底该怎么发？

要根据公平合理原则视情决定

眼看就要临近年底了，对职场人来说，最“牵肠挂肚”的就数年终奖了。那么，单位可以不发年终奖吗、在发放前离职还能拿到吗、“年终奖”是“十三薪”吗……面对这些疑问，到底正确答案是什么？

所谓年终奖，其实是“全年一次性奖金”，是由单位结合自身经营效益，给予职工的一种奖励，也是对员工一年以来工作业绩的肯定。

年终奖发不发，谁说了算？从劳动法、劳动合同法、《工资支付暂行规定》等规定可以看出，我国现行有效的劳动法律、法规、部门规章对最低工资标准、计时工资、计件工资、加班工资等有强制性规定，而对用人单位是否设定年终奖、如何设定等并没有强制性要求。因此，年终奖发放与否以及发放标准，在法律层面上应当属于单位的分配自主权范畴。而这也意味着，年终奖并非是必须要发的，用人单位拥有自主权利。

但需要强调的是，如劳动合同中有明确约定，或单位规章制度中有明确规定，那么按照同工同酬原则，劳动者就有权按照合同约定或制度规定享受年终奖。用人单位也不能“喜欢谁发给谁，不喜欢谁不发谁”。在年终奖的发放上，仍然要遵守公平与按劳分配原则。在同一单位，劳动者在同等条件下享有相同的年终奖分配权利。

那么，年终奖发放前劳动者离职，还能拿到年终奖吗？这也要视情况而论。

如果企业和职工约定，必须年底在职的员工才发放年终奖，那么在一个自然年度内，如果员工工作未到12月31日即离职的，用人单位可以不予发放年终奖。

但是，如果约定的年终奖为年薪中的年终发放工资部分，即使员工年度期间内离职的，单位仍应当支付已工作期间的相应部分。

另外，“十三薪”和年终奖也并非一回事。有关法律中没有明确规定用人单位必须向职工支付13个月工资，但是它的发放数额、发放时间一般都是确定的，其决定因素是到年底时员工是否在公司工作，即只要员工当年年底12月份仍在公司工作，就应获得这笔固定收入。

年终奖则是一种奖金，是对员工全年劳动的超额劳动报酬，一般根据员工全年工作的考核结果进行发放，而且发放与否以及具体金额弹性较大。

最低工资如何算“达标”？

四个项目不作为组成部分

今年10月17日，人社部公布了截至10月1日的全国最低工资标准。上海以每月2740元位居榜首。对许多劳动者而言，真正的困惑在于：我的最低工资，到底算不算“达标”？

根据市人社部门的规定，有四个项目不作为月最低工资的组成部分，由用人单位另行支付，分别是延长工作时间的工资；夏季高温津贴、中夜班津贴及有毒有害等特殊工作环境下的岗位津贴；伙食补贴、上下班交通费补贴、住房补贴；个人依法缴纳的社会保险费和住房公积金。

那么试用期间，最低工资可以“打折”吗？有些职场人就会遇到这种情况。

并不可以。根据《劳动合同法》第十五条规定，劳动者试用期工资，不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。由此可见，试用期工资不能低于所在地的最低工资标准，最低工资标准是试用期工资的“托底线”。

万一“打工人”给单位造成损失，工资被全扣合法吗？也是不行的。根据规定，劳动者因本人原因给单位造成经济损失，单位依法要其赔偿，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%，且扣除后的剩余工资不得低于本市规定的最低工资标准。所以，尽管给单位造成了损失，但赔偿归赔偿，工资不能一分不给。

病假事假工资怎么算？

不能说扣就扣随意乱扣

公司一天事假扣三倍工资，病假一天扣一天工资，对吗？有网友表示，自己单位对请假扣钱扣得很随意，难道请假以后的工资说扣就扣吗？答案显然是不可以。

非正常出勤是否扣工资，怎么扣工资需要根据这个“假”的性质而定。目前本市规定的疾病休假工资标准为：职工疾病或非因工负伤连续休假在6个月以内的，连续工龄不满2年的，按本人工资的60％计发；连续工龄满2年不满4年的，按本人工资70％计发；连续工龄满4年不满6年的，按本人工资的80％计发；连续工龄满6年不满8年的，按本人工资的90％计发；连续工龄满8年及以上的，按本人工资的100％计发。

要注意的是，职工疾病休假工资最低不得低于当年本市企业职工最低工资的80%。

员工因私请假，不少单位一般都按事假来处理，按照请假天数来扣除相应的当日工资。但是，需要提醒的是，这里的日工资并不是随便扣。此处日工资的计算方法是：日工资=假期工资基数÷21.75（月计薪天数）。

需要提醒的是，根据《上海市企业工资支付办法》，劳动者在法定工作时间内依法参加社会活动的，企业应视同其提供了正常劳动而支付工资。

加班工资计算搞不清？

可别用基本工资作基数

加班要给加班费，可加班费的算法千万别搞错了。很多人以为，加班费=基本工资×倍数，这其实就是一种错误的理解。

实际上，加班费基数并不等同于基本工资，而是“正常出勤月工资”，包括基本岗薪、固定补贴、固定绩效等固定收入部分，但不包括年终奖、交通补贴、加班费本身等。

换句话说，如同你的月薪包含了基本工资、固定岗位津贴和绩效，在计算加班工资时，基数应为“基本工资加固定岗位津贴”，绩效浮动部分不计入。可别让“基本工资”四个字，偷走了你应得的加班费。

那么，“做一休一”这样特殊工时制的员工加班需要支付加班费吗？答案也是肯定的。无论实行综合计算工时制或者不定时工时制的用人单位，安排劳动者在法定休假节日工作的，根据《上海市企业工资支付办法》第13条规定，同样要按不低于劳动者本人日或小时工资标准的300%来支付工资。

尤其需要注意的，法定节假日当天加班的，补休和加班费可不是“二选一”的关系，是必须支付加班工资，不能以安排补休为由不支付加班工资。

头图来源：图虫