你的工作，被AI代替了没？当前，AI技术的快速发展正引发新一轮就业变革，多个行业的诸多岗位面临被替代风险。针对“AI上岗职工下岗”的现象，今年两会期间，市政协常委、江三角律师事务所主任陆敬波就呼吁，应细化AI背景下劳动关系的法律适用规则，出台AI替代岗位劳动关系处理的专项指引，切实保障劳动者在技术变革中的合法权益。

取代岗位规则不够明晰

随着人工智能技术的快速迭代与广泛应用，其在提升生产效率的同时，也对就业结构产生明显冲击。目前，已经出现了多起企业因“AI替代岗位”解除与员工的劳动合同产生劳动争议的案例。

“这凸显了当前法律政策与技术变革之间在实践中的矛盾。”陆敬波表示，从这些劳动争议案例来看，岗位被AI取代是否属于法律规定情形的规则尚不够明晰。

据了解，现行《劳动合同法》第四十条规定，“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”，用人单位可以解除劳动合同并支付经济补偿。

此外，《劳动合同法》四十一条还规定，企业因“企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的”，可以裁减人员。

陆敬波指出，在AI技术替代员工岗位的背景下，许多情形既难以被认定为“客观情况发生重大变化”，也不符合“重大技术革新”对应的裁减条件，导致企业在处理相关劳动关系时陷入法律适用困境。目前，没有专门的规范或指引明确此类情形下企业应履行的程序性义务，使得企业往往选择直接解除劳动合同以规避相关经营风险，劳动者因缺乏明确保护依据而面临权益保障缺失。

不仅如此，现有政策对AI应用影响就业的情况缺乏系统性预防与干预机制。一方面，现有就业扶持政策多聚焦传统行业衰退或经济周期性失业，对AI等颠覆性技术引发的结构性失业识别不足、覆盖不全；另一方面，政府、企业与劳动者三方协同机制对此无相关应对措施，企业引入AI常被视为纯商业决策，导致劳动者被动承受转型成本。

此外，职业技能培训体系与新兴技术需求脱节，存在课程更新滞后、实操性不强的问题，难以支撑劳动者实现有效转岗。更关键的是，缺乏对技术替代程度的动态监测与预警机制，无法提前介入高风险岗位群体。

建议明确法律认定边界

为此，陆敬波建议，由有关主管部门出台相关细则，细化《劳动合同法》第四十条、四十一条在AI技术应用场景中的适用标准。

具体而言，应明确“客观情况发生重大变化”与“重大技术革新”的认定边界，强调企业因技术升级主动引入AI不属于可完全免责的客观情况，并强化企业在技术替代前必须履行的民主协商、转岗培训等程序性义务。对于未依法履行协商程序、未提供合理转岗机会或未进行必要培训而直接解除劳动合同的，应明确其构成违法解除的法律后果，包括但不限于支付赔偿金、恢复劳动关系等责任承担方式。

在指导意见中，细化协商变更、培训安排、转岗安置等具体操作指引，增强裁判规则的可操作性和统一性，避免因法律适用标准不明确导致裁判尺度不一，切实保障劳动者在技术变革中的合法权益，也为企业规范用工提供明确预期。

出台专项指引实施岗位评估

针对既不符合“客观情况发生重大变化”、亦不构成“重大技术革新”的AI岗位替代情形，陆敬波建议人社部门制定专门指引，明确企业应遵循的程序与实体规范。

具体而言，对于企业在大量部署AI技术可能对员工岗位造成重大影响的，可进行评估，包括岗位替代范围、受影响员工数量、技能匹配度分析等，并据此制定详细的员工安置方案，该方案需提前向工会或职工代表公示并听取意见。

同时，设置合理过渡期，为劳动者提供技能适应和职业转换缓冲。对于经协商、培训后确实无法安置的劳动者，可依法解除劳动合同。此外，可探索设立技术转型调整基金，由企业按一定比例缴纳、政府配套资金共同构成，为受影响劳动者提供过渡期生活补助、再就业培训补贴及创业扶持，形成政府、企业、社会多元共担的保障机制，推动技术转型中的人力资源平稳过渡。

设立专项资金提供稳岗补贴

对受AI影响导致的就业问题，陆敬波还建议构建技术变革和就业保障协同机制。

首先，设立专项转型支持基金，对因AI等新技术导致岗位调整的企业提供稳岗补贴，用于员工转岗培训、技能提升或内部调配，降低企业解雇冲动。

其次，推动建立区域性数字技能再培训中心，联合职业院校、平台企业和行业协会，开发模块化、短周期的AI适应性课程，提升劳动者跨岗位能力。

此外，将技术应用的社会影响评估纳入重大科技项目或企业智能化改造的前置程序，要求企业在AI技术部署可能对就业产生重大影响时，提交用工影响报告，并与工会或职工代表协商处理方案，尽可能的降低因AI适用对就业造成的影响。

头图来源：图虫