每年秋招季，无领导小组讨论面试总能引起求职者“吐槽”。近日不少网友发帖称，能通过面试的总是在无领导小组面试中“大杀四方”的“mean（刻薄）人”，引发评论区广泛共鸣。

笔者发现，输出观点最多、成为全场焦点的候选者更有可能通过无领导小组面试，已经成为招聘者和求职者双方心中的“默认规则”。这种只关注“竞争力”而忽视其它素养的招聘思维，既不利于选拔优秀人才，也不利于营造良好的职场氛围。

无领导小组面试本意是合作，多位候选人需共同讨论分析、达成结论，综合考查候选人的思维能力、沟通合作能力。既是合作，就有分工，不可能人人都提出独到观点、掌握全局。然而，部分企业面试官在招聘时却总是更青睐更能说会道、主导讨论方向的“领导者”，合作的本意便荡然无存，反而成为“零和博弈”。求职者争先恐后渴望表现机会，只顾输出观点，甚至不惜打断其他候选人，也就成为招聘“指挥棒”下的必然结果。

企业在招聘时“唯竞争力”，是因为存在“竞争力等于工作能力”的思维误区。一些招聘者把“抢得到话、压得住人”当作领导力、抗压能力的替代证明，仿佛这样的人就能在团队中服众，然而性格强势、善于表达，从来不能和领导力画等号，工作能力也不只是个人产出的比拼，岗位上的任务大多要靠信息互通、分工补位才能完成。习惯压制他人的“强者”往往消耗团队，挤占别人的贡献空间。只看“谁更亮眼”，选出的常常不是最能创造价值的人，而是最擅长在面试里取胜的人。

因此，企业应走出“唯竞争力”误区，从看“谁最会表现”转向“谁让团队变得更好”。评价维度除观点质量，还要看候选人是否倾听他人、能否归纳分歧、能否在时间紧迫时推动共识，这些行为并不“亮眼”，却是真实职场中最稀缺的能力；同时，用行为锚定的评分表取代笼统的印象打分，也能减少“谁强势就给谁高分”的主观偏差，面试者就有更多协作空间。只有选出真正能与他人共事的人，公司的良性发展才有真正的落点。

头图来源：图虫