劳动报酬是劳动者主要经济来源、生存的重要保障，我国法律保护劳动者获取劳动报酬的权利，依法支持劳动者的劳动报酬请求权，这不仅是保护劳动者合法权益的重要内容，更关乎民生。

不过，一些不法企业仍会对员工工资动起脑筋，用工服作抵、恶意拆分工资降低绩效……不仅给员工带来了伤害，也势必给企业的管理带来法律风险。

案例回顾③

工资被拆分绩效工资说扣就扣

2021年，杨先生顺利入职上海一家软件公司，从事软件测试工作，不过，平时主要的工作地点在某银行。“我们团队大概有几十个人，都在那家银行干（软件）测试，属于外包。”据了解，杨先生此前与该软件公司之间存在一份3年期的劳动合同，今年10月初到期后又续约了3年。他表示，双方合同约定，自己的薪资主要构成有两部分：基本工资和绩效工资，两者占工资总额的比例分别为40%、60%左右。

“说是绩效工资，实际也没什么业务方面的考核，主要是考勤这一块，变着法地扣绩效。”杨先生解释道，他们的工作需要考勤打卡，每天早上8点半到下午5点，但是公司对于员工请假的包容度较低，一般大于5天都要被扣绩效，而且额度很大。“之前我刚结婚的那年，休了10天婚假，结果那个月公司扣了我三分之一的绩效，就因为休假时间有点长了，他根本不管你这个假期是不是法定的。”杨先生对此很不理解，但为了保住工作也不好多说什么，便选择了忍受。他还表示，从身边同事的经历来看，平时家里有事想请个假，要么阻碍重重，要么就面临被扣绩效。

杨先生还透露，今年国庆前夕，该股份公司的某项目经理通知大家，从10月份起，以后每个月杨先生所在的这个团队每人绩效都要被减掉10%，且未说明缘由，也没有书面通知。据其表示，他所在的岗位一直处于较为繁忙的状态，工作时间较长，虽说下班时间是下午五点，但加班到晚上十点早已是家常便饭，节假日也常常如此。“以前加班时长攒够8小时可以换1天调休，不给加班费只能调休，现在连调休都不给了，从7月份通知的，依然也没有加班费。”杨先生说，“我们是每个月月初发放上一个月的基本工资以及上上个月的绩效工资，本身就压了很久时间的绩效了，这下又来个无故降低，我不能接受。”

【法律解析】

杨先生的经历并非个案，如今，越来越多的公司选择将员工的工资拆分为基本工资、绩效和津贴等几个部分，而不是直接给出一个总额。其中，“基本工资+绩效工资”的组合颇受企业青睐。绩效工资，顾名思义，是根据员工的工作绩效，按照一定的考核标准和奖惩制度给予的浮动收入，通常是工资的激励部分，也是调整工资水平的重要手段。

那么，企业将劳动者的工资拆分为基本工资和绩效，然后以各种理由扣除员工绩效的做法，是否合法呢？这其实在法律上存在一定的争议，这种做法是否合法取决于以下几个关键因素：

一是劳动合同约定。如果劳动合同或公司规章制度中明确约定了绩效工资的发放条件、考核标准以及扣减规则，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么用人单位按照约定扣除绩效工资是合法的。二是绩效考核制度的合理性与合法性。绩效考核制度必须经过民主制定程序及公示，并且要告知员工并由员工签字确认。针对员工岗位的具体考核内容必须合理合法，包括考核的条件、考核标准、考核结果及对应的绩效工资浮动机制。三是协商一致原则。如果用人单位在劳动合同履行过程中提出将工资拆分成基本工资和绩效工资，需要与劳动者协商一致并签订书面协议，未经劳动者同意单方面改变工资结构，降低劳动者收入的行为是违法的。企业必须确保其行为符合法律法规的规定，避免侵犯劳动者的合法权益。

另外，对于本案例中杨先生的加班、调休以及加班费的问题，公司的做法明显不符合法律规定。根据《劳动法》第四十四条，用人单位应当按照下列标准支付高于劳动者正常工作时间工资的工资报酬：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；（三）法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

综上，在此不仅要警示用人单位必须严格遵守相关法律法规，确保每一位员工都能得到公平对待，对于工资发放事项要谨慎、合规行事，同时也要提醒广大劳动者要时刻关注自身权益状况，勇于对侵犯利益行为说“不”。