投诉人杨彦曾是上海元艾健康管理咨询有限公司的一员，担任公司名下推拿养生艾灸店店长。在入职后的三年时间里，她陆续经历了车祸致九级伤残、产后社保断缴等不顺心的事后，又于上个月遭到公司辞退。

近日，杨彦走进报社，向记者倾诉了她所遭遇的过程。围绕该起争议中劳动关系认定、社保缴纳义务、“三期”女职工保护及违法解除认定等法律问题，记者采访了上海七方律师事务所副主任、高级合伙人郑华。

入职签的是“合作协议”

杨彦自2015年起入职一家美容院，与公司老板夏汉波、彭冬枚夫妇结识。

2023年4月，受老板娘彭冬枚的邀请，杨彦正式入职上海元艾健康管理咨询有限公司，任企业经营品牌“康经堂”梅川路门店店长。入职之初，双方仅口头约定了薪资：保底年薪21.5万元，每月固定发放1.5万元，剩余部分于年底统一结算。入职时，杨彦并未与公司订立任何书面劳动合同。

同年6月1日前后，杨彦被调整为中山公园片区经理，负责武夷路等三家门店的光电部管理及店内日常事务，企业首次向杨彦提出签署一份书面协议。出乎意料的是，这并不是一份劳动合同，而是一份名为“合作协议”的文件。由于缺乏法律常识，且出于对老雇主的信任，杨彦分别于2023年6月1日和9月1日，先后签署了两份“合作协议”。

记者查阅后发现，协议上写明合作性质为“在职合作，乙方参与经营管理”，岗位为“公司光电部经理”，合作时间为“2023年6月1日至2024年5月31日”，不同的项目会有不同的业绩划分。

据杨彦自述，在实际履行中，她的日常工作状态与普通的管理岗员工毫无区别：必须每日打卡考勤，接受公司的规章制度约束与岗位调派，管理门店业绩与员工日常。她的全部收入均为固定发放的保底薪资，从未参与过任何合伙分成。

一场突如其来的车祸，打破了她与公司之间微妙的平衡。2024年4月30日，公司组织考察返程途中在安徽青阳县发生车祸，杨彦左肱骨干骨折。住院期间她了解到自己属于工伤，向公司提出申请。谁料，公司一度层层推诿。“公司要我答应放弃以后可能产生的一次性就业补助金……二把手把公章揣在兜里，就是不给你盖。我不答应放弃赔偿就不给我报工伤。”杨彦说，经过反复商谈，2024年8月5日，双方补签一份劳动合同，起始日期倒签至2023年9月1日。此后公司正式申报工伤。

记者在工伤决定书中看到，她的用人单位为“上海元艾健康管理咨询有限公司”，工作岗位为“部门经理”，经过鉴定为“因工致残程度九级”。

律师点评：

“合作协议”之名无法覆盖劳动关系之实

司法实践中，判断是否存在劳动关系，还是要从劳动者与用人单位之间是否存在人身依附性、经济从属性、组织从属性三个方面来分析判断。

本案中，若杨彦的实际用工情况完全满足“三从属性”标准，即直接接受公司管理、以提供的劳动按月领取劳动薪酬、从事的业务也是公司主营业务的组成部门，则能证明其与公司之间存在劳动关系。双方虽然签署了《合作协议》，即便合作协议中涉及合作分成、风险共担、自主定价等内容，也要从实际出发，判断实际履行与协议约定是否一致，若劳动者能举证证明，其必须每日打卡考勤，接受公司的规章制度约束与岗位调派，全部收入均为固定薪资，那《合作协议》中的内容与实际履行不一致，也不能作为否认劳动关系的依据。

此外，双方补签过一份劳动合同，起始日期为2023年9月1日，尽管是为申报工伤补签，但也能间接证明公司实际上认可双方之间存在劳动关系的事实。

产后遭遇社保断缴

在社会保险方面，杨彦的遭遇同样曲折。

“公司是在自2020年前后开始为我缴社保的。”但在2025年8月，公司未经通知，便将杨彦的社保从“元艾”转至另一家关联公司“尚灸”。令杨彦更始料未及的是，2025年12月，公司彻底停止了为其缴纳。直到2026年3月，杨彦产假期满回归岗位，准备办理此前因工伤造成的二次手术手续时才发现，迫于无奈，杨彦自掏腰包支付了二次手术费用2.7万余元。

杨彦一度联系公司要求补缴，但公司没有回应。

由于社保长期按最低基数缴纳，杨彦的生育津贴也受到影响。她告诉记者，她的生育津贴仅领取到约4.75万元，与实际工资水平应得的不符。

律师点评：

企业断缴社保责任自担

依法为劳动者缴纳社会保险是用人单位的法定义务。本案中，女职工杨彦正处于三期，用人单位在产假内停缴社保，于法无据，若该停缴影响女职工享受生育保险待遇的，相应责任由用人单位承担。同时，劳动者也有权要求其补缴劳动关系存续期间的社保。

此外，若杨彦认为生育津贴低于本人产假前工资标准的，其还有权向用人单位主张差额。

辞退通知书列三条“严重违纪”

6月22日，杨彦收到微信辞退通知书，通知书列明三条辞退理由。

其一：公司属于养生行业，依据相关规定须每年进行健康检查并取得健康证，6月16日公司已通知杨彦办理，但其未提供健康证，公司再次督促后仍拒不服从，属严重违反公司规定。

其二：杨彦向公司申请病假，公司多次要求杨彦提供病历和病假单原件，杨彦拒不提供，还因此构成旷工，属于严重违纪行为。

其三：公司多次与杨彦协商签订劳动合同并提供替代方案，杨彦均拒绝签署，且未在三日内回复公司催告，违反诚信原则，对公司造成不良影响。

三条辞退理由，杨彦向记者逐一解释。关于健康证，杨彦表示，此前三年公司从未要求管理岗提供健康证。6月14日公司突然要求后，杨彦当即给领导发消息请求提供营业执照复印件配合办证，她说：“公司也不回复我”。

关于病假单，杨彦展示了她通过微信发送的病假单图片，图片中“上海市第六人民医院”开具的疾病证明单上写明，“时间为6月16日，建议休一周”，但杨彦确实未提交原件。

关于拒签劳动合同，杨彦称公司首次提供的合同抬头是“尚灸”而非她长期工作的“元艾”，工作地点不明确、工资与约定的不一致等原因未签署，二次提供的合同工资栏空白，她也因此未签署。

辞退通知书所依据的《员工手册》落款为2024年10月，杨彦对这份《员工手册》感到很意外，她说自己入职后从未见过这份手册。

本报接到杨彦投诉后，7月13日，记者拨通企业老板夏汉波的电话，表明身份后希望企业回应相关问题。夏汉波表示“找律师，一切找律师”，随后挂断电话。同时，记者多次拨打了老板娘彭冬枚的电话，无人接听，记者短信告知情况后并表示隔日下午将实地去到企业门店，希望见面洽谈。

7月14日，记者前往位于武夷路436号的门店后，希望就杨彦劳动争议这一案核实相关内容，但老板迟迟不出现，店长表示不知情。

律师点评：

“三期”解除需有确实证据

首先，我国法律法规对“三期”女职工劳动权益进行特殊保护，但本案中，公司是以严重违纪为由，解除劳动合同，不受《劳动合同法》四十二条规定的限制，即若事实证明劳动者确实存在严重违纪行为，那解除行为合法。

其次，用人单位以劳动者严重违纪为由解除劳动合同的，用人单位负有举证义务，即公司要举证证明杨彦存在解除通知书上所列的“三项严重违纪行为”，若无法证明的，则承担违法解除的不利后果。

第一，关于健康证，公司主张6月16日已通知杨彦办理，但杨彦未提供，经公司再次督促后仍拒不服从。但是，杨彦却称其同意办理，系因公司未提供相关证件且不予回复，导致无法办理，并非拒不服从公司安排。因为双方存在事实争议，需要根据证据综合判断，若劳动者所述属实，则不能构成严重违纪。

第二，关于旷工，也要结合双方证据来判断杨彦是否处于病假期间，病假单是否真实，其有无按要求履行请假手续。若杨彦病假真实，也履行了请假手续，并不存在任何主观故意，仅仅因为未提交病假单原件，公司就认定杨彦属于旷工，缺乏法律和事实依据。

第三，关于拒签劳动合同，劳动者对于劳动合同签订主体、劳动合同内容包括工作地点、工资与约定不一致的，有权提出异议，并不属于拒绝签订，公司认为杨彦该行为属于严重违纪，可能有失偏颇。

再次，员工手册需履行民主程序，向劳动者进行有效送达，否则不能作为解除依据。本案中，杨彦称入职后从未见过这份手册，公司若主张该规章制度合法有效，则需提供杨彦签收或通过其他形式向其送达的依据。