2001年《国家经济贸易委员会、人事部、劳动和社会保障部关于深化国有企业内部人事、劳动、分配制度改革的意见》规定，企业要“打破‘干部’和‘工人’的界限，变身份管理为岗位管理。在管理岗位工作的即为管理人员。岗位发生变动后，其收入和其他待遇要按照新的岗位相应调整。”

 

根据以上规定精神，判断法定退休年龄应以劳动者所在岗位而非身份为依据，而劳动者的岗位并非一成不变的，岗位发生变动的，要以新岗位为准。如劳动者一直处于离岗停工状态，双方劳动合同未实际履行，劳动者年满50周岁达到法定退休年龄，用人单位也可根据《劳动合同法实施条例》之规定与劳动者终止劳动合同。

 

【相关判例】 唐某与宝钢公司签有一份期限自2011年10月1日起的无固定期限劳动合同和三份岗位聘用书。期限2014年10月1日至2017年9月30日的岗位聘用书约定唐某在不锈钢作业管理部综合作业部现代化管理岗位工作。

 

2015年7月唐某向宝钢公司提出期限为2015年8月1日至2018年2月28日的离岗待退休申请并获通过，宝钢公司同意唐某自2015年8月1日起享受离岗待退休待遇，并按照每月4703元的标准支付唐某离岗待退休工资。唐某在宝钢公司在岗工作至2015年7月31日，领取离岗待退休工资至2018年2月。

 

2018年2月13日宝钢公司以唐某到达法定退休年龄为由终止双方劳动关系。之后，宝钢公司为唐某办理退休手续，但因唐某不提供相关身份证件而未办理成功。后唐某申请仲裁，要求宝钢公司自2018年2月13日起恢复劳动关系，并要求宝钢公司支付自2018年2月13日起至仲裁裁决之日的工资。仲裁对唐某的请求不予支持，唐某不服诉至法院。

 

法院认为，虽然2014年10月1日至2017年9月30日的岗位聘用书约定唐某在现代化管理岗位工作，但在唐某办理离岗待退休后，唐某的现代化管理岗位聘用自然终止，唐某所写承诺书也可佐证唐某对于离岗待退休所带来的岗位调整是知晓和认可的，唐某不在管理岗位工作，即不符合55周岁退休的条件。

 

宝钢公司在唐某年满50周岁时以唐某到达法定退休年龄为由终止双方劳动关系，并无不当。法院判决驳回唐某的诉讼请求。