■记者同志：

您好。我是一家企业的人力资源部人事专员，最近企业准备招聘一批职工，领导要求我们人事部门严格把关，特别是做好试用期的考察工作。作为一名新手，我不知用什么方法做好这项工作，能否介绍一下这方面的做法？

刘娜

■刘娜：

您好。试用期，顾名思义，就是企业与职工之间的工作磨合期，在这期间，作为用人单位的人事专员，如何做好自己的工作呢？

首先是试用期的时间设立。试用期应根据劳动合同法第十条规定设定。试用期是用人单位和劳动者双方相互了解、确定对方是否符合自己的招聘条件或求职条件而约定的考察期。这个考察期，直接与劳动合同期限相关，作为企业人事专员，一定要把好关。

现在人事专员比较纠结的是，在法定范围内，试用期设多长为最佳？这个问题是没有标准答案的。从实践来看，目前不少企业均将劳动合同的期限定为三年以上，相对应的，设定不超过六个月的试用期。单位这么做，一是考察时间较长，员工的能力和品质，相对容易看清楚；而不容易暴露的问题，在较长考察期内，也容易显现。二是较长时间的考察期，也使单位与员工对双方之间的了解和合作，有充裕的时间。三是碰到特别优秀的员工，单位也可主动缩短考察期“转正”，以此留住人才。

那么，在考察过程中，企业人事专员应该做哪些事？可以说，各行业都有自己的特点，完全套用并不合适。但归纳而言，考察期主要考核的，还是试用期内劳动者胜任工作能力。因此，人事专员可以从这几方面着手。

一，考察劳动者在求职应聘时，是否提供了虚假信息？单位可与劳动者在劳动合同外再签订一份附加协议，或在劳动合同的附加条款中明确规定，求职者在被录用后，用人单位有权对求职者提供的背景情况进行调查，如有提供虚假信息的情况，则立即被证明不符合录用条件。如此一来，对于弄虚作假的求职者，企业就有合法的解聘理由了。

二，尽可能设定刚性的指标或绩效表。对于一些有明确工作产量、数量指标的工作岗位，如销售工作岗位，用人单位在录用求职者时，可在劳动合同中与求职者签订试用期内的产量、数量等工作业绩目标作为录用条件，如试用期满不能达标，就可视作不符合录用条件。当然，试用期内的业绩目标计划必须由单位与劳动者共同签字约定，而不能单方面由单位决定，并且双方约定的目标计划必须符合行业惯例和可操作性方能有效。

三，建立完善的试用期绩效考核评估制度。这方面的考核，也是多种多样的。有的用人单位，会为进入试用期的劳动者设定带教人，由带教人安排工作计划，并最终打分或写评语。有的单位会集中安排试用期的新进劳动者进行培训，并通过有组织的笔试或日常绩效评估等方式对试用期的劳动者进行考核。还有的单位会综合新进劳动者的带教人的评估及所在部门的绩效评估，以及新进劳动者的内部、外部各类客户的综合评价与反馈，形成最终的考核成绩。但无论何种评估方法，既要事先告知劳动者，并让其签字确认；也要遵循公平公开公正的原则。

四，保留好各项法律文件。由于劳动法律在劳动合同解除中对用人单位设置了严格的责任义务，因此，单位需要特别注意自己的行为规范。在试用期无论出现何种情况，单位都应该做好记录并及时让当事人签字确认。

有一点，人事专员必须牢记心头：即便是试用期，也不能随便辞退员工。