2014年邓女士入职蓝天公司（化名）担任技术研发人员，双方签订了为期三年的劳动合同。邓女士一直负责互联网产品开发，是公司产品部门的骨干员工。

2018年年底，邓女士生育，2019年4月结束产假到岗工作。没想到公司迟迟没有为她安排工作，五一假期后，又等来了一纸《调岗协议书》。协议书中指出，鉴于邓女士在哺乳期的身体状况，已无法胜任原工作，公司将其由技术研发岗调整至行政文员岗，相应的月工资标准也由23000元调整为12000元。

邓女士坚决不同意调岗降薪，表示自己可以胜任本职工作，并据理力争，不到新岗位报到。蓝天公司以邓女士不服从管理、严重违反公司规章制度为由将她辞退。邓女士通过诉讼程序，要求蓝天公司支付违法解除劳动合同赔偿金230000元。

法院经审理认为，本案争议焦点在于蓝天公司与邓女士解除劳动合同是否具备事实及法律依据。首先，蓝天公司认为尚处哺乳期的邓女士不能胜任工作，但未能就此提举证据，因此对蓝天公司的主张不予采纳。其次，蓝天公司单方面调岗降薪，属于变更劳动合同约定的岗位及工资标准，应当取得对方同意。但邓女士明确不同意调岗降薪，未到新岗位报到，属于合法合理范畴内提出异议的行为，而非严重违纪行为，蓝天公司据此将邓女士辞退，缺乏事实与法律依据。综上，蓝天公司解除劳动合同系违法解除，应支付违法解除劳动合同赔偿金230000元。

【法官释法】

这是一起典型的因女职工哺乳而滥用解除权的案例。《中华人民共和国妇女权益保障法》第27条规定：“任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动（聘用）合同或者服务协议。”《女职工劳动保护特别规定》第5条规定：“用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。”上述规定是对哺乳期女职工的劳动报酬、劳动合同等权益的保障。

实践中，存在部分用人单位将哺乳期女职工调离核心或高薪岗位的情况，本质上属于对劳动合同中约定的工作岗位、工资标准的变更。我国《劳动合同法》第三十五条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”可见，在未取得协商一致的情况下，用人单位无权单方面对哺乳期女职工进行调岗降薪。

若用人单位违法与处于哺乳期的女职工解除劳动合同，女职工可择以下两种途径之一维护自身权益，一为不同意解除劳动合同，要求双方继续履行劳动合同；二为不主张双方劳动关系继续存续，但要求用人单位支付违法解除劳动合同赔偿金。

作者为北京市海淀区人民法院法官助理