按照《劳动合同法》第二十三条、第二十四条规定，用人单位可以与负有保守本单位商业秘密的劳动者签订竞业限制协议。由于该协议是对劳动者自由择业权的限制，所以，法律又对它的限制期限、补偿标准等作出了相应的规定。

可是，以下3个案例表明，至今仍有一些用人单位为一己之私，采取以“书面通知为准”的方式与劳动者约定竞业限制条款的效力、期限和补偿标准等内容。这种做法显然是错误的、违法的，在签订协议时必须予以排除。

【案例1】

竞业限制效力不能以公司通知为准

由于招聘的10名员工会接触公司的商业秘密，公司便在《竞业限制协议》中专门拟定了格式条款，要求员工不论何种原因在离职后一年内不得到与公司有着竞争关系的单位任职，也不得自行从事同类业务。

可是，考虑到这些员工的劳动合同均为三年后期满，到时候现有些商业秘密可能因市场变化变得没有秘密可言，公司没有必要为此给付经济补偿金。于是，公司就抱着“到时候再看”的心态，在《竞业限制协议》中特意写明：“本竞业限制的最终效力，以公司出具的《通知书》为准。”

对此，有员工表示质疑：这样的约定有效吗？

【点评】

公司的做法是错误的。

这里涉及到格式条款问题。所谓格式条款，它指的是用人单位为了重复使用而预先拟定、在订立合同或协议时未与员工协商的条款。本案中，公司事先专门拟定的《竞业限制协议》并没有与员工协商，且对10名员工重复使用，自然属于格式条款。

关于格式条款，《合同法》第四十条规定：“格式条款具有本法第五十二条和第五十三条规定情形的，或者提供格式条款一方免除其责任、加重对方责任、排除对方主要权利的，该条款无效。”本案中，公司抱着“到时候再看”的心态设置格式条款，目的在于免除自己的责任、排除员工的权利，因此，该《竞业限制协议》约定的最终效力以公司通知为准无效。

【案例2】

竞业限制期限不得超过法定期限

因履职期间需要掌握产品报价、推广计划、推广渠道、客户名单等商业秘密，公司与洪女士签订了《竞业限制协议》，约定洪女士离职后再就业，必须受到行业限制。但是，对于竞业限制的期限，公司则以商业秘密在不断更新、难以确定保密期限为由，与其约定以公司书面通知为准。

2020年4月，洪女士合同期满离职时，公司书面通知其竞业限制期限为3年。

【点评】

公司的做法是错误的。

《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。”

上述规定表明，由于竞业限制期限是对劳动者自由择业权的限制，其受限时间的长短应当由用人单位与劳动者协商确定，且最长不得超过二年。本案中，公司为自己留存对竞业限制期间单方指定的权利，侵犯了洪女士的合法权益，况且，公司所指定的期限也超出了法定最长期限。

【案例3】

竞业限制补偿不可低于最低工资标准

赵女士应聘一家公司的高级管理人员时，公司基于保守商业秘密的需要，在其劳动合同中约定了竞业限制内容：离职后两年内，不得到与公司经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他单位任职，不得自己经营同类产品、从事同类业务。但是，就竞业限制的经济补偿问题，公司却笼统地表述为：“以公司书面通知为准。”

2020年5月，赵女士离职后，公司书面通知其竞业限制期间的补偿标准为200元/月。

【点评】

公司的做法是错误的。

《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第六条规定：“当事人在劳动合同或者保密协议中约定了竞业限制，但未约定解除或者终止劳动合同后给予劳动者经济补偿，劳动者履行了竞业限制义务，要求用人单位按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月平均工资的30%按月支付经济补偿的，人民法院应予支持。前款规定的月平均工资的30%低于劳动合同履行地最低工资标准的，按照劳动合同履行地最低工资标准支付。”

该规定表明，用人单位向劳动者支付的竞业限制经济补偿标准，不得低于劳动合同履行地的最低工资标准。因此，在竞业限制期内，公司向受竞业限制员工支付的经济补偿数额不是随意的，如果低于底线是违法的，且应当予以纠正。