【案情简介】

胡某于2009年1月6日入职某公司从事采购工作。双方签订的最后一期劳动合同为自2016年1月1日起的无固定期限劳动合同。胡某自2018年1月起因病长期请假，公司于2019年2月18日向胡某送达医疗期满返岗工作通知，要求胡某于2019年2月25日前返岗，并告知胡某如不能返岗，同时也无法从事公司安排的其他岗位，则公司将于2019年3月19日与其解除劳动合同。

胡某于2019年2月19日收到该通知后书面回复公司其愿意医疗期满返岗，但因病情原因具体的返岗时间无法确定。之后双方多次通过电子邮件沟通相关事宜，胡某表示医疗期满公司虽可以与其解除劳动合同，但对于公司计算经济补偿的金额有异议。胡某直至2019年3月19日都未返岗，公司于该日通知其解除劳动合同，并向胡某支付了解除劳动合同的经济补偿及医疗补助费。胡某认为公司违法解除劳动合同，要求公司支付赔偿金。

【争议焦点】

医疗期满后，单位是否需要为无法返岗工作的员工另行安排其他岗位？未另行安排其他岗位直接解除劳动合同是否违法？

【裁决结果】

仲裁委员会对申请人胡某的仲裁请求不予支持。

【案件分析】

《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情况的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。

以上是法律对非过失性解除劳动合同的程序性要求，用人单位必须遵守。因此劳动者在医疗期满后，即使不能返回原岗位工作，用人单位还有妥善安排其他更加适合该名劳动者身体情况的新岗位的义务。只有在劳动者不满足以上两者的情况下，用人单位才能合法地行使劳动合同解除权。当然在具体案件中，有必要审查用人单位是否尽到了诚实磋商的义务。

在本案中，就某公司发出的通知书以及之后双方往来的电子邮件内容来看，在某公司要求胡某返岗并征询其可以安排至其他岗位的意见后，胡某明确表示因身体原因仍需遵医嘱继续休息，无法上班。从常理而言，在此情况下即使某公司为其安排了其他岗位，显然胡某亦无法前往新岗位工作。因此仲裁委员会认定某公司已经尽到了法律规定的程序性要求和平等协商的义务，在此基础上解除与胡某的劳动合同，并无不当。

但如果用人单位忽略了这个程序性要求，没有征询劳动者是否能去其他岗位的意见，在劳动者医疗期满后继续休病假的情况下直接解除劳动合同，则违反了法律的强制性要求，就要承担支付违法解除劳动合同的赔偿金责任。

（作者单位：上海市闵行区仲裁委）