徐某原在创绿公司工作。2019年4月24日，徐某以女儿结婚为由向公司提交请假日期为2019年4月24日至2019年5月7日的请假单。2019年4月24日徐某离开公司。

2019年4月25日，创绿公司通过短信告知徐某：“你原先的请假申请，公司经研究后认为，你请假的时间过长，且无正当理由，公司决定不予批准……”

2019年5月6日，创绿公司通过短信告知徐某：“你自2019年4月24日开始就未正常上班，截至今日仍未到岗。你的旷工行为已经违反了员工手册的规定，达到了公司解除劳动合同的条件，希望你务必于2019年5月7日到公司面谈。”

2019年5月8日徐某至创绿公司上班。同日创绿公司解除了徐某的劳动合同。经劳动仲裁后，徐某、创绿公司先后诉至一审法院。

一审法院判决创绿公司于判决支付徐某违法解除劳动合同的赔偿金等。创绿公司不服判决，提起上诉。

法院另查明：公司员工手册“开除”条款所列情形包括“连续旷工三天（含）或一个月内有四天（含）旷工或一年之内有五天（含）旷工”，“事假”条款规定员工请假至少提前一天提交请假申请单，说明请假理由、天数，由直接主管审核，部门负责人进行审批后提交至人力资源部……

二审中，徐某陈述：其是因女儿结婚办事而请假，其女婿家在西安，女儿结婚是于2019年5月1日、5月6日在安徽和西安分别办一场；其在2019年4月2日、3日就说过要请假，包括车间主任在内的其他员工都知道；2019年4月24日其到公司请过假，没有请到假，就打了110，做了笔录。

二审法院认为：对于未经批准离岗行为，徐某虽提出了其系因女儿结婚而请假、其在2019年4月初就说过要请假等辩解理由，但对此：一则，劳动者因子女结婚而提出的事假申请，虽符合一般人情常理，但在父母就子女结婚并不享有法定假期的情况下，用人单位对于劳动者因该事由提出的事假申请，享有根据本单位实际情况审核决定是否批准之用工管理权。二则，创绿公司对于未予批准徐某2019年4月24日请假之由，已予以说明。该公司作出的因公司当时处于旺季、徐某请假时间过长而无法批准之解释，与徐某自述的其本人加班情况以及创绿公司说公司忙而不准假之陈述相印证。对于徐某有关其于2019年4月初就说过要请假之辩解，该主张既未得创绿公司认可，也难以成为未经批准即离岗的合理依据。三则，从徐某2019年4月24日请假未经批准就擅自离岗之事实、其有关2019年5月8日等得烦了就走了之自述看，徐某不服从创绿公司用工管理之行为明显。再结合徐某所述的其女儿办婚礼之时间，徐某之行为确有违劳动者应遵守的一般劳动纪律。创绿公司主张徐某存在旷工行为，且旷工时间已达到员工手册规定的解除劳动合同条件，确有依据。创绿公司据此解除徐某的劳动合同，不构成违法解除。

2021年1月7日，上海市第一中级人民法院终审判决创绿公司不支付违法解除劳动合同赔偿金。