公司不服一审判决提起上诉。其上诉理由分别是：

从劳动争议发生过程看，公司对薄广为提出的工资代发、车辆收回等诉求均给予了积极回应，并予以解决。在此情况下，其没有离职的理由。因其系自愿离职，公司不应支付经济补偿金。

公司称其对员工进行集中培训原因是明确的，时间是合理的，内容是合理的，不是针对有争议的劳动者进行的。之所以进行此次培训，是因为驾驶员属特殊职业，如果其存在不良情绪上路存在重大安全隐患，在其与公司争议和误解的情况下，必须对其进行安全培训。

公司称，对于未向劳动者发放劳动合同问题，在薄广为离职前已经解决。这一点，不应成为其解除劳动合同的理由。此外，公司车辆不存在普遍超限且超限罚款没有及时报销问题，事实上，公司只有极个别的车辆出现过超限的问题且已经整改。车辆运输安全是物流企业的头等大事，公司的车辆均按要求上路行驶，不存在车辆不达标的情况。

二审法院认为，因公司变更工资支付主体和工资结构且未告知劳动者是引发此次纠纷的直接原因，从查询到的企业信息内容看，代发工资企业实力明显不如本公司，劳动者对公司的安排存有疑义是正常的，公司虽在政府部门的协调下出具了解决方案，但此后即发出通知收回车辆并安排了长达15天的培训，这样的安排缺乏其合理性和必要性，不属于企业经营自主权范畴，并导致了劳动合同在事实上的履行不能。

鉴于一审判决认定事实清楚，适用法律正确，二审法院判决驳回公司上诉，维持原判。