在此次劳动维权事件中，虽然还没有完结，但其中暴露出较多问题，涉及了多项劳动者自我保护、遵纪守法等方面的劳动权益事项。对此，大成律师事务所律师沈小丽，给出了自己的一些专业建议。

首先，关于劳动关系的解除。根据《劳动合同法》的第39条规定了用人单位解除劳动者的情形，并在该几种情形下是不需要支付经济补偿金和代通金的。在本案中，劳动者涉嫌违反劳动纪律和存在危害公共安全的可能行为，可以按照单位的有关规定，作为解除劳动关系的依据，同时，这些制度的设立还需用人单位经过相关合法程序，让员工知晓才能作为处罚的依据。

其次，劳动者要及时主张自己的合法权益，在对调岗降薪不满时，要及时提出。调岗降薪必须经过双方协商一致并以书面方式确认才可以变更，如果劳动者没有在已实际降低薪资岗位的情况下向用人单位提出异议，或者通过法律途径维护自身权益，而是以已默认的方式至新岗位接受新的薪资标准，超过一定时间，再要求恢复原来的薪资岗位就会有不被支持的风险。

此外，关于劳动者主张劳动仲裁的时效为一年，是指劳动者离职之日起计算一年的仲裁时效。劳动者工作年限应该是按照有证据能证明劳动者与用人单位存在劳动关系之日计算至解除之日止。如果劳动者离职超过一年才申请仲裁，时效过了，其权益就失去了通过法律诉讼维权的效力。

而关于加班费和经济补偿问题，沈律师认为，劳动者自身存在过错，看过错的程度以及是否给用人单位造成不利的后果来决定在解除劳动关系时是否可以获得经济补偿金。关于超时加班的加班费、节假日的加班费等，是否获得支持，需要看劳动者自己的举证材料，如果有足够证据证明确实超时的，那么用人单位应当支付加班费用。

最后，对临近退休的人员，按照《劳动合同法》的规定，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，则此时不能无过失性辞退该员工，同时也不能在经济性裁员中，将该员工辞退。但要是基于过失性辞退的话，这个时候就能解除劳动合同。